Recursos Humanos Y Empleo: De Candidato A Elegido. Presentación De Credenciales

(Continuación de Articulo: RRHH y Empleo: De Candidato a Elegido. Introducción)

Una vez establecidos los criterios de selección la Organización procede a salir al mercado laboral en busca del talento humano que necesita. Los métodos de sondeo de posibles candidatos son diversos y van desde los más convencionales - como anuncios clasificados en los periódicos o en los sitios web - hasta formas novedosas de búsqueda a través de redes sociales como Twitter o Facebook que brindan la ventaja de trasmitir la información de manera muy eficaz por cuanto llega directamente a la mayor cantidad de público interesado y a un costo mínimo.

Cuanto más efectivo el proceso informativo de captación como antesala al proceso de selección más complicada será la ejecución de este ultimo. No obstante la cantidad y calidad de los candidatos suponen un reto enorme para el personal encargado de elegir, representan asimismo un indicador de eficiencia en el proceso de implementación estratégica por dos razones:

-          Garantizan que el candidato elegido (si el proceso de selección se efectúa apegado a los estándares y criterios predeterminados) reunirá la mayor cantidad de requisitos deseados por la organización y disponibles en el mercado en ese momento dado.

-          Constituyen un termómetro para medir la popularidad de la empresa como sitio para trabajar dentro del mercado laboral, y por consiguiente la percepción que tiene el público en general y el sector en particular sobre el desempeño y prosperidad de la misma. En muchos casos tal verificador incluye a clientes actuales y potenciales que pueden jugar un doble rol en el mercado, véase caso McDonald´s, cuyo segmento de mercado más importante se compone da la misma población que nutre su fuerza de trabajo: El adolescente joven.

Hoy día, la mayoría de las empresas han incorporado en sus procesos de selección al modelo desarrollado por Devanna, Fombrum & Tichy que consta de cuatro filtros de preselección y descarte tal como presenta la figura a continuación:

Como ilustra el modelo, el proceso comienza con la aplicación de los candidatos. Generalmente este proceso se completa llenando un formulario de datos, presentación de carta de solicitud de empleo, referencias, curriculum vitae, etc.

Esta es la forma de investigación de antecedentes que utilizan las empresas para eliminar a la gente del resto del proceso, como así también destacar a aquellos que se cree vale la pena ser entrevistados. La investigación de antecedentes de candidatos y los métodos esgrimidos dependerán de la naturaleza del puesto y de la organización que lo ofrece. No obstante, existen métodos generalmente aceptados para penetrar sus barreras de selección y pasar a la siguiente etapa.

Carta de Solicitud de Empleo:

La solicitud de empleo es una carta de será enviada a tu empleador potencial, esto es, al lugar donde pretendes ¨vender¨ tu capacidad profesional y tu talento personal. Por lo tanto, debe tener todas las características de una carta oficial: buena calidad de papel y de impresión, datos de contacto y de referencias, fecha, etc. Debería ser clara, concisa  y estar bien estructurada, sin errores de gramática u ortografía. Debe ser dirigida al asunto en cuestión, sin pretenciosas exageraciones ni falsa modestia. Debe ser sintetizada, porque los detalles figuran en el Curriculum Vitae y por tanto se debe evitar innecesaria redundancia. No obstante, debe permitir a quien lo lea hacerse una idea las capacidades que ofreces y despertar su interés. Un trabajador no es más que el poseedor de un bien (fuerza de trabajo, capital intelectual) que es puesto a la venta en un mercado en particular (mercado laboral). Por tanto, el objetivo supremo de cualquier carta de solicitud de empleo es hacer publicidad directa sobre ti, mostrar las ventajas competitivas y competencias centrales de tu marca personal.

Curriculum Vitae:

Los expertos consagrados a la adquisición del talento humano esperan que el Curriculum Vitae sea una expresión sintética sobre datos personales, formación académica  y experiencia profesional de la persona que aspira a una posición dentro de la organización.

El objetivo supremo de la presentación del Curriculum Vitae es despertar el interés del evaluador de manera que considere trascendental conceder una entrevista. El CV cumple la función de recordarle a tu entrevistador cuáles son las capacidades distintivas que te destacan como candidato al puesto; pero también donde radican tus puntos débiles. Dice todo de ti, es una información completa donde tanto vale lo que dices como lo que callas. Sobre su base se confeccionara la entrevista, por tanto desempeña también la función de servirle a ambos (entrevistador y entrevistado) como guía de preparación de cara a la misma. La mejor estrategia radica en resaltar los puntos fuertes que están en perfecta adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin mentir.

Existen numerosas herramientas online y software gratuitos que asisten a los interesados durante el proceso confección de sus curriculums proveyendo guías y formatos generalmente aceptados. No obstante, a continuación les presento el contenido que no puede faltar sin importar la forma o formato que usted prefiera:

Datos personales: Nombre y apellidos, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.

Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios que mejoran tu formación universitaria, indicando las fechas, el Centro y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel.

Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.

En la actualidad, existen datos personales que no son requeridos y que – me permito sugerir – no deben ser incluidos en el CV bajo ninguna circunstancia. Estos son:

-          Fotografía: Una práctica común hasta hace muy poco tiempo. Sin embargo hoy día, en las empresas de alto nivel, los ejecutivos dedicados a la contratación de personal tiran directamente a la basura aquellos CV que traen adjuntos fotografías de los candidatos por considerarse sugestiva a la parcialidad por cuestiones ajenas a la formación académica y trayectoria profesional del candidato.

-          Lugar y fecha de nacimiento, Estado civil, número de hijos u orientación sexual: La política de igualdad de oportunidades señala que las preguntas relacionadas a nacionalidad, edad y situación familiar (a excepción de cuestiones estrictamente legales) se consideran injustas y discriminatorias por cuanto sugestionan la capacidad selectiva del evaluador y enajenan los criterios de selección relevantes a  la organización.

Referencias:

Las referencias continúan siendo un punto importante durante el proceso de captación del nuevo personal. Sin embargo, existen ciertas cuestiones asociadas que han venido restando peso al carácter determinante otrora ostentado. Por un lado, es lógico suponer que los candidatos buscaran presentar referencias alineadas a los fundamentos que necesitan para obtener lo que desean. Por otro lado, el hecho de que un previo empleador emita un juicio favorable o desfavorable no necesariamente constituye una garantía de veracidad. En ocasiones empleadores emiten referencias excelentes para empleados problemáticos ofreciéndoles el salvoconducto  necesario para una salida rápida y beneficiosa a ambos. En otras, por el contrario, se emiten referencias muy reservadas de empleados útiles que la organización desea retener a cualquier coste. Asimismo, puede ser que el empleador no esté siquiera al corriente de las habilidades del empleado y sus logros, dada las características especificas bajo las que ha sido contratado y los requerimientos del cargo.

Por lo general las organizaciones se protegen de tergiversaciones pidiendo a los candidatos que solo brinden detalles sobre los hechos: puestos ocupados, fechas de empleo y razón de terminación del trabajo. Así se aseguran de verificar por excepción, esto es solo aquella información que resulta dudosa, vaga o ambigua. Evite despertar la duda razonable.

 En el mejor de los casos usted recibirá un formulario de referencias estructurado sobre la base de preguntas concretas que usted deberá responder de manera clara y coherente.

 Hasta aquí los relacionada a esta primera etapa de descarte dentro del proceso. En el próximo artículo hablaremos sobre la entrevista y otras técnicas de selección.

 Hasta entonces y recuerde que: ¨El conocimiento es la virtud, porque solo si se sabe se puede divisar el bien¨