Planeamiento De Recursos Humanos – De La Táctica A La Práctica
Tradicionalmente la planificación asociada a la función de recursos humanos recaía sobre la previsión de plantillas, ya sea por asegurar el personal necesario para echar a andar los planes de producción, ya sea por el presupuesto del gasto que representan sus salarios.
¿Cuándo podemos afirmar que la planificación de recursos humanos es estratégica?
Cuando se adiciona a la planificación cuantitativa de recursos su dimensión cualitativa, esto es, las competencias que los integrantes de la organización deben poseer para alcanzar los objetivos perseguidos.
De esta manera, el ápice estratégico de la organización al contemplar dentro de las estrategias de negocios la problemática del capital humano procede con mayor fiabilidad en la persecución de los objetivos propuestos.
¿Qué aspectos debe contemplar el plan estratégico de recursos humanos?
- La factibilidad de contar con la nomina cuantitativa, y cualitativa (competencias) necesaria para alcanzar los objetivos de negocio.
- Análisis Interno, Externo y análisis del desfase (situación real vs. situación deseada)
- La estructura organizacional más adecuada (roles organizacionales, agrupación de actividades, diseño de puestos, cargas de trabajo).
- Perfiles por competencia para cada puesto de trabajo y sistemas de medición de las competencias en los procesos de recursos humanos.
- La cultura deseada (patrones de comportamiento aceptados y deseados por la organización).
- Estrategias de adquisición (donde reclutar), desarrollo (en que capacitar), activación (que premiar), o inhibición (que castigar) de competencias.
- Los planes funcionales que desplegaran las estrategias.
- El Tablero de Control para validar el éxito o fracaso de las estrategias diseñadas.
Me gustaría escuchar sus opiniones y experiencias acerca de la planificación estratégica de recursos humanos.
A quienes estén interesados en este tema los invito a echar una ojeada en la siguiente publicación.
http://julianlinares.bubok.com/
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