La Cultura, El Clima Organizacional Y El Aprendizaje

 La Cultura, El Clima Organizacional y El Aprendizaje

La Cultura Organizacional

Entender cómo es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no alcanza para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican modos de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia.

El planteamiento anterior remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como Cultura Organizacional, en cuanto proceso simbólico del comportamiento organizacional.

Para Stephen (1987), la define “Como un sistema de significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984) la entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores; Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional esta constituida por las creencias e hipótesis presentes en la organización y en el año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que  han estado toda su vida trabajando en una organización. De igual manera expone que la “Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus individuos, va a influir en la motivación al trabajo por parte de los mismos” (p. 149).

Por su parte, Robbins (1996), asocia la Cultura Organizacional con patrones de conducta. Para Gore (1996), es un patrón de supuestos básicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna. Desde este último punto de vista, una cultura es un lenguaje común con categorías conceptuales compartidas; límites, criterios de inclusión y exclusión; reglas para obtener, mantener o  perder poder, status, recompensa o castigo. Es así como, cada cultura organizativa, confiere a la organización y a sus miembros una cierta identidad.

En una cultura orientada hacia los resultados, se aprende criterios de eficiencia, se valoran los logros, se otorga autoridad sobre la base del éxito, se mide el valor de ideas, cosas y gente por su posibilidad de conducir a resultados. Por otra parte, en una cultura orientada hacia el poder, se aprende a conseguir influencia; los logros, la autoridad y el éxito son considerados tales, sólo, en relación con la situación de equilibrio político de la organización. Por el contrario, en una cultura orientada hacia la gente, el valor es estar en buenas relaciones con los demás. Nada es importante si crea conflicto. Finalmente, en culturas fundadas en procedimientos, lo importante no es qué se hace, ni a quién se sirve, sino si se han seguido las normas que rigen esa acción, (Gore, 1996).

Para Shein (1985), la formación de la cultura es un proceso de enseñanza cuyos valores permanecerán en el tiempo, si el grupo comparte la percepción de que la solución a un problema, está en vías de ser solventada y luego solucionada; al presentarse nuevamente un problema similar, se aplican las mismas medidas, que al dar resultados positivos, se tomará como una solución definitiva del grupo y se transmitirá a los nuevos miembros. Es decir, los elementos que resuelvan los problemas del grupo sobrevivirán en el tiempo.

Asimismo, considera que en la medida en que se profundice en el conocimiento de la Cultura Organizacional, esta puede llegar hacerse más efectiva; sabiendo entonces que es necesario que los empleados compartan los valores que integran dicha cultura, para que orienten su conducta hacia el logro de la efectividad organizacional.

Para esta investigación queda definida la Cultura Organizacional como: Un conjunto de valores, ideas, creencias y normas, que caracterizan el patrón de conducta de los miembros que conforman una organización, la distingue de las demás y alcanza los criterios cognitivos sobre los que la realidad es construida.

Elementos Básicos que conforman la Cultura Organizacional

Las normas:

Las normas son definidas como la guía de acciones que deben seguir los integrantes de la organización para cumplir con los objetivos estratégicos de la organización. En este sentido, se  considera que las normas son las políticas que orientan y guían a la organización en su comportamiento y el de su personal.

Robbins (1996), afirma que las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros del mismo. Explica el autor que las normas formalizadas se incorporan en los manuales de la organización, los cuales detallan las reglas y procedimientos que deben cumplir a cabalidad los integrantes de la organización. “Las normas de un grupo de trabajo son como las huellas dactilares: cada una es única” (p. 23). Aspiraciones e ideologías más generalizadas.

En forma particular Robbins plantea que entre los elementos a considerar, en el estudio de los valores sociales se encuentran: el objeto mismo que es un valor, la capacidad que tiene el objeto de satisfacer las necesidades sociales, la apreciación que tiene la gente del objeto y de su capacidad de dar satisfacción.

La Estructura

La estructura constituye otro de los elementos de importancia dentro de la Cultura Organizacional y partiendo de cómo estén conformadas las relaciones de mando, se podrá llevar a cabo una mejor planificación de las comunicaciones en la misma. La estructura es creada en las organizaciones para facilitar la coordinación de las actividades y el control de las acciones de su personal. Así pues, la estructura organizacional es la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.

La estructura constituye un apoyo para la dirección de la organización, en virtud de que es creada para realizar las funciones, las actividades y para cumplir los deberes y las responsabilidades de  los componentes sociales de la organización. Del mismo modo, se define como un programa que indica la forma en que se agrupan personas, los puestos de trabajo en una organización y queda ilustrada por medio de un organigrama.

Los atributos estructurales en las organizaciones incluyen el grado de formalización de las reglas de los procedimientos, el grado en que los lideres de la organización delegan autoridad a los miembros, el número de los subordinados por lo que son responsables los directores (ámbitos de control), el miembro al que corresponde la cadena de mando, los niveles de la jerarquía en la organización, la designación de subunidades especializadas en la organización y la descripción formal de posiciones y responsabilidades laborales en la organización, (Kreps, 1995).

Por otra parte, al hablar de Cultura Organizacional, se hace referencia a dos tipos de Cultura y Subcultura.

Cultura: Se refiere a los valores, creencias, principios que son compartidos por todos los miembros de la organización adjudicándole, a la misma, una personalidad distinta.

Subcultura: Se caracteriza por contener los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros que son típicos de los miembros de la organización. Reflejan innumerables distinciones de trabajos y ambientes sociales dentro de la organización, producto de la tendencia de la organización hacia la diferenciación por niveles y funciones, que crean la oportunidad del surgimiento de culturas opuestas. La mayoría de las subculturas, están basadas en el nivel  directivo donde los miembros de estos grupos comparten los valores y expectativas similares así como la orientación al trabajo.

En cuanto a la relación entre cultura y Aprendizaje Organizacional, Schein (2000) plantea que la Cultura Organizacional constituye, a la vez, el contexto en que la organización se forma, se educa, aprende y el resultado de la educación y aprendizaje.

La actividad de las organizaciones, tiene como finalidad y consecuencias últimas, la formación, consolidación, cambio y realización de la Cultura Organizacional. Aunque estos procesos se realizan mediante los distintos momentos de interacción que se suscitan en la cotidianidad organizacional, puede considerarse que son inherentes al Aprendizaje Organizacional.

El Aprendizaje Organizacional, ocurre cuando la Cultura Organizacional establece procesos que facilitan el desarrollo de las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis, y, solución de problemas, (Schein, 2000).

El Clima Organizacional

Así como la cultura, las organizaciones poseen un ambiente interno o Clima Organizacional específico, que la caracteriza y diferencia de las demás. Este ambiente interno surge de la interacción entre las características de la personalidad de los individuos, con los elementos estructurales de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño, (Martínez, 1999).

Existen diferentes acepciones y definiciones sobre Clima Organizacional, comenzando con la definición genérica de Keith (1986), según la cual se trata del ambiente humano dentro del cual realizan sus labores los trabajadores de una organización, y se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ésta. De acuerdo a lo planteado anteriormente, se interpreta que este ambiente interno interactúa con las características individuales, para determinar el comportamiento del sujeto.

Según Gibson (1990), el Clima Organizacional es “un grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de la organización”.

James y Jones (1974), identifican tres enfoques o puntos de vista para estudiar el concepto de Clima Organizacional: estructural, perceptivo e interactivo.

La primera explicación de la formación de Clima Organizacional se dio en términos de una aproximación estructural. Bajo esta óptica, la naturaleza del clima es un atributo que pertenece a la organización, independientemente de la percepción de sus miembros individuales.

Lo antes expuesto lleva a considerar que, para James y Jones (op cit), el Clima Organizacional es un conjunto de características que describen a una organización y la distinguen de otras, que son relativamente estables en el tiempo y que influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

En contraste con la visión estructurada, que localiza la génesis del Clima en las propiedades organizacionales, el modelo perceptual sustenta el origen del Clima en los individuos. Se entiende el Clima como un proceso de descripción psicológica de las condiciones organizacionales, siendo un producto de procesos cognitivos perceptuales.

La aproximación perceptual representa una definición deductiva del Clima Organizacional, que responde a la polémica que vincula la percepción del Clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, considerando incluso su grado de satisfacción. Tomando en cuenta esta perspectiva, el individuo percibe el Clima Organizacional en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer.

Desde esta perspectiva, la base de la formación del clima se encuentra dentro del individuo mismo. Los individuos responden a variables situacionales de una forma que tiene significado psicológico para ellos; en este sentido, el Clima Organizacional es una descripción psicológicamente procesada de las condiciones organizacionales. Esto sugiere que el clima difiere de organización en organización, en función de los diferentes tipos de personas que ingresan en cada  una de ellas.

Por otra parte, el enfoque simbólico interaccionista o interactivo sitúa el significado del Clima Organizacional, explicando los acontecimientos que se producen en la interacción entre los individuos de una organización. Esta perspectiva otorga una gran importancia a las interacciones y vivencias por la que pasa un individuo al ingresar en la organización, es decir, durante su período de socialización. También subraya la importancia del sentido de pertenecía al grupo como determinante del Clima, el cual varia de grupo en grupo.

Esta perspectiva señala, que la interacción de los individuos ante las situaciones hace surgir conductas que forman parte de las normas aceptadas y compartidas por los miembros de la organización, y éstas  conforman la base del Clima Organizacional. Varios investigadores definen el Clima Organizacional como una combinación de los efectos de las características de personalidad interaccionando con los elementos estructurales de la organización.

Kreinter (1997), basándose en la corriente del interaccionismo simbólico, ha propuesto el modelo Elección, Selección y Ajuste (ESA), según el cual entre la organización y la persona se dan tres transacciones distintas:

1. Elección: la persona elige la organización según sus intereses y su visión de cómo la organización se alinea con ella.
2. Selección: la organización selecciona un tipo determinado de personal, que según su opinión se adecuará a sus requerimientos.
3. Ajuste: se da un proceso interactivo entre la persona y la organización, una serie de compromisos psicológicos de dar y ceder, a través de las cuales se cumplen las fases anteriores.

Estas transacciones responden, a un proceso de unificación de las personalidades de los miembros de la organización y de su percepción de las situaciones que existen en la organización. Los procesos organizacionales como la selección de la organización, los procesos individuales como el deseo de incorporarse a ella, y el roce de esta da a sus miembros, dan como resultado miembros relativamente homogéneos.

Por lo antes planteado, se puede concluir que para el enfoque interactivo, el clima esta considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y esta definido como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que pueden ser deducidas según la forma en que la organización y/o sus unidades actúan con los miembros y con la sociedad.

Desde esta perspectiva se resume que los atributos que definen a la organización, como la estructura y el proceso organizacional, Interactúa con la personalidad del individuo para producir las percepciones.

Otro grupo de investigadores, propone una nueva categoría al explicar como se forma el Clima Organizacional, lo denominan perspectiva cultural. Este enfoque se ha concentrado en los valores básicos, las creencias e hipótesis que están presentes en las organizaciones y los patrones de conducta que resultan de estos significados compartidos. 

El modelo considera, la interacción entre los miembros de un grupo como elemento determinante del Clima Organizacional: indica, además, que la influencia predominante, sobre estas interacciones esta representada por los conocimientos compartidos y significados encontrados en la Cultura Organizacional.

Los discernimientos ofrecidos por el enfoque cultural, hacen posible una definición comprensible de Clima organizacional como una característica organizacional, relativamente duradera que la distingue de otras organizaciones, por las siguientes condiciones: (a) Engloba las percepciones colectivas de los miembros de la organización con respecto a dimensiones tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y justicia; (b) Se produce por interacción de los miembros; (c) Sirve como punto de partida para la interpretación de una situación dada; (d) Refleja los valores y actitudes prevalecientes de la Cultura Organizacional; y finalmente, (e) Actúa como fuente de influencia que modela la conducta.

Para otro grupo de autores, el Clima Organizacional es una cualidad relativamente permanente del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en la conducta de estos, y se puede escribir en términos de valores de un conjunto en particular de características (o atributos) de la organización.

Según Litwin (1987), el Clima Organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización e influye en su comportamiento. La medición del clima reporta una percepción agregada sobre como los empleados  entienden metas y políticas, el grado de responsabilidad personal y como se sienten dentro del grupo de trabajo.

Davis y Newstrom (1986), plantea que el Clima Organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una organización. El tiene existencia real y afecta a todo lo que sucede dentro de la organización. Las organizaciones son siempre únicas, cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que en su totalidad constituyen el Clima.

Para Daft (1992), el Clima Organizacional pudiera entenderse como una configuración de características que definen a una organización, así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad. Así mismo, el Clima Organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructura organizacional, modos de organización, estilos de liderazgo, etc. Todos ellos se suman para formar el clima particular dotado de sus propias características que representan en cierto sentido, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las personas.

Así mismo Schein (1982), establece así mismo algunas características del Clima Organizacional:

1. Esta basado en las percepciones individuales.
2. Se denomina organizacional porque se centra en las prácticas y procedimientos de la organización como elementos de análisis.
3. Las percepciones del clima representan una respuesta al estímulo externo, que se basa en la naturaleza intrínsecamente psicológica del individuo.

Luego del análisis de las distintas acepciones con relación al Clima organizacional, se asume para esta investigación que se refiere a la percepción que tienen los individuos de cómo son las estructuras organizativas, sus características y propiedades, y ampliando el concepto, el Clima se refiere a la percepción individual del ambiente de trabajo, de las oportunidades que ofrece la organización para la satisfacción de sus necesidades, independencia y autonomía; refleja una orientación personal y esta en función de los valores personales.

El Aprendizaje Organizacional en las Instituciones Educativas

El reto de los nuevos tiempos, producto de los profundos cambios en la economía, la sociedad y el conocimiento; crean un nuevo contexto en el cual la educación ocupa un lugar primordial.

Todo este proceso conduce de manera indetenible a las sociedades en el conocimiento, (Tapscott, 1999). De esta manera se pueda hablar de la transición de la sociedad de la información a la denominada Sociedad del Conocimiento, esta última entendida por Moreno (2001) como: “Una sociedad donde las ventajas competitivas han dejado de depender sólo del capital físico; para fundamentarse en el capital humano y en el capital social y su productividad”, (p. 23).

De lo antes expuesto, se puede interpretar que la nueva sociedad basada en el conocimiento, sienta sus bases no sólo en el conocimiento y experiencia que posee la población de un país: el Capital Humano., sino además, en sus valores y principios colectivos: el Capital Social. Esta sería una de las razones por lo cual distintos autores coinciden en resaltar que el capital social merece una importante atención por parte de todas las ciencias sociales y específicamente  la educativa, por su potencial importancia para el desarrollo global. Desde este punto de vista, el capital social puede entenderse como la capacidad de los individuos para asociarse o trabajar juntos, en grupos u organizaciones, para alcanzar objetivos comunes; depende del grado en que los integrantes de una comunidad confían unos en otros y de los valores y normas que comparten, (Caracciolo y Foti, 2003).

Ante este panorama, la gestión escolar como proceso global y complejo que conjuga  enfoques, estrategias, metodologías y técnicas con principios ideológicos, epistemológicos y axiológicos, entre otros, para el logro de la calidad institucional, requiere incorporar un nuevo paradigma que permita comprender y manejar los niveles de incertidumbre y complejidad característicos de los tiempos actuales.

De acuerdo al planteamiento de Ruiz (1999), este nuevo paradigma debe surgir de los múltiples intercambios de los actores institucionales en el currículum como respuesta a los rápidos y demandantes cambios que se vienen produciendo en el entramado social. Es este punto es importante resaltar que desde esta perspectiva el currículum no es un concepto sino una construcción cultural y se refiere a las experiencias de los actores escolares, y sus significados, consiguientes a la experiencia del currículum, y no a los diversos aspectos que lo configuran. Esto significa que ha de buscarse el currículum no en la estantería de las escuelas, sino en las acciones de las personas y en sus interrelaciones con los demás, porque el currículum es una construcción social, (Grundy, 2000).

Entre los desafíos más significativos, que deben enfrentan las instituciones educativas en general, y especialmente, las de América Latina pueden señalarse los planteados por Ruiz (1999): (a) satisfacer las demandas y necesidades de la sociedad en lo que producción de conocimiento se refiere; (b) Prestar un servicio de alta calidad; (c) redimensionar y redefinir la misión institucional; (d) rendir cuentas a la sociedad de forma permanente; (e) Incorporar los avances tecnológicos.

Dentro de este marco, Bolívar (2000), señala que las instituciones educativas, además de lugar de trabajo, deben configurarse en este nuevo paradigma como unidades básicas de formación e innovación. Esto supone, que en su seno tiene lugar un aprendizaje institucional u organizacional, es decir, el entorno y relaciones de trabajo adquieren un carácter específico y la organización como conjunto aprende, de la memoria acumulada en su historia institucional, de los procesos de interacción puestos en juego y del entorno.

De igual forma, las instituciones educativas como organizaciones orientadas al Aprendizaje Organizacional, desarrollan estrategias de innovación y un conjunto de principios: visión sistémica del cambio, relevancia de la autoevaluación como base del sistema de mejora continua, trabajar en forma conjunta, aprender en el proceso de trabajo, relevancia de los procesos de planificación y evaluación y un liderazgo que conjuga visión y acción.

En este sentido, el Aprendizaje Organizativo es un medio para un fin: alcanzar una organización que aprende. Entendiéndose aprendizaje como el proceso de adquisición de competencias individuales que permite al individuo  crear su propia realidad y su futuro; aprender es incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta el momento se hallaban fuera del alcance, (Senge, 1990).

Según Bittel (1989), el aprendizaje organizacional en las instituciones educativas, comprende la aplicación de estrategias para desencadenar procesos que  amplíen la capacidad de construcción y aplicación de conocimiento, la distribución de la información  y mejora del desempeño en la gestión organizacional. El término gestión esta referido al proceso de obtener, distribuir y utilizar una variedad de recursos que son esenciales para apoyar el logro de los objetivos de una organización.

La aplicación de soluciones a problemas en organizaciones de aprendizaje humano, y en este caso particular las instituciones educativas, requiere  la construcción de modelos conceptuales con tres ingredientes: un marco teórico, un escenario logístico y un protocolo de solución que los integra y hace funcionar, Barojas (2002). El marco teórico permite entender las creencias, valores, principios de las instituciones de aprendizaje involucrados en la solución del problema (Clima y Cultura Organizacional) y del contexto en el cual éste se define. El escenario logístico lo conforman, las condiciones y los principios de operación de dicha organización, y se refiere tanto a los recursos humanos, materiales y tecnológicos con los que cuenta, como a las habilidades prácticas que hacen posible su funcionamiento. Y el protocolo de solución se refiere a los procedimientos considerados pertinentes (toma de decisiones, resolución de conflictos, entre otros), para dar respuesta a los problemas de interés.

El planteamiento de los teóricos de Aprendizaje organizacional entre los que se encuentran Senge (1990), Nonaka y Takeuchi (1999), Swieringa y Wierdsma (1995), Gore (1996), Drucker (2003), Picón (1994), insisten en que la representación y manejo del conocimiento en el proceso de aprendizaje organizacional debe implicar y a su vez ser consecuencia, de aprendizajes de los individuos en interacción.

Para ello es necesario que los actores escolares (docentes, directivos, estudiantes, personal administrativo y obrero, comunidad local, padres y representantes) se asuman como integrantes de una comunidad de aprendices que pretenden la construcción de determinado conocimiento organizacional, especialmente si se persigue generar un ambiente de aprendizaje en el cual la prestación de los servicios educativos, las metas y objetivos de la organización escolar satisfagan, las expectativas sociales en cuanto a la calidad de educación que recibe los niños y niñas, la formación en valores y su concreción en el rendimiento escolar. Para hacer suyos los propósitos de una organización, sugiere Barojas (2003), que los integrantes pueden ser guiados a través de la interacción de conocimientos individuales en la solución de  los problemas que atañen a la institución escolar, como organización social. Es decir, el trabajo en equipo para la solución a problemas de manera conjunta y la toma de decisiones, son alguna de las formas de lograr conocimiento organizacional en las escuelas.

En este contexto la aplicación de estrategias que promuevan el Aprendizaje organizacional, por parte de los actores de las instituciones educativas, es una vía hacia la mejora de la calidad de la enseñanza que produce esa institución,  si en la planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de sus acciones tienen como eje central los problemas relevantes del currículum y en especial el de la enseñanza y formación de los estudiantes.

En el marco del Aprendizaje organizacional, la agenda para la formación y el aprendizaje de los estudiantes y las condiciones de aprendizaje de los docentes son dos caras de una misma moneda, en este sentido Fullan (1995) expresa que, se puede fracasar como institución escolar “produciendo mucha reestructuración pero poca re-culturación en la enseñanza, aprendizaje  y colegialidad profesional”, (p 233).

Por lo antes expuesto, y desde la perspectiva constructivista las relaciones entre estructura y práctica docente están mediadas por las poderosas fuerzas de los postulados ontológicos y epistemológicos del  conocimiento, de las creencias, normas y destrezas de los docentes, directivos y demás miembros del currículum escolar, que forman la Cultura Organizacional establecida. Al respecto Elmore (1996) aduce, que no basta reestructuración, sin  re-culturización. Por lo cual es importante considerar que el núcleo del cambio educativo ante las oportunidades y desafíos de la Sociedad del Conocimiento se sitúa no a nivel micro del aula, ni en el macro de las estructuras organizacionales, sino en el entramado de ambos procesos el cual es denominado por Elmore (op cit), nivel intermedio, el cual  representa las condiciones organizativas de la institución escolar.

En un sentido general, las instituciones educativas que aprenden  proporcionan ideas, generan procesos y aplican estrategias para orientar el cómo pueden aprender y al mismo tiempo buscar explicación al por qué en  otras ocasiones, no lo hacen. Para lo cual necesita concentrarse en su propia realidad educativa, y repensar sobre lo que pueden hacer para mejorarla y de esta manera dar respuesta a las demandas de la sociedad del conocimiento en el siglo XXI.

Con respecto al planteamiento anterior, la revisión de la literatura especializada, concuerdan en afirmar que un rasgo distintivo de las políticas educativas actuales es de condiciones estructurales para una educación permanente de todos los sujetos. En forma particular Tedesco (1999) plantea que “asumir que debemos educarnos a lo largo de toda la vida, que ningún aprendizaje es definitivo y que el acceso al conocimiento no garantiza ascenso social, modifica profundamente la representación social tradicional sobre la educación”, (p. 45).

De igual forma, asistimos a un escenario global de profundos cambios que impactan en un sentido más estricto a las políticas educativas y sus reformas y, por ende, a la institución escolar y sus dinámicas de distribución del conocimiento social. Este nuevo orden basado en el conocimiento genera un agotamiento en los estilos tradicionales de hacer educación, tensionando la estructura misma de gestión de conocimiento que tiene lugar en la escuela.

Desde esta perspectiva, al plantear la institución educativa como espacio social, es importante tener en cuenta que la propia escuela es una construcción histórica orientada a resolver el problema de la herencia cultural hacia las nuevas generaciones, es decir, la escuela es el espacio de la socialización que trabaja con el conocimiento que la sociedad requiere para consolidarse en el tiempo de acuerdo a los planes y políticas del Estado.

Desde otro punto de vista, existe una serie de aproximaciones a la escuela como una organización que otorga referencia a las estructuras, procesos y objetivos, sistema de relaciones y cuyos enfoques teóricos centran su análisis en la limitación de estructuras organizacionales piramidales, jerárquicas y verticalistas; frente al desarrollo de estructuras autónomas, flexibles y dinámicas para enfrentar los procesos de cambios emergentes (Gairín, 1996).

En tal aproximaciones la institución escolar se configura, como una organización compuesta de objetivos (propósitos de la organización), estructura organizativa (medios para conseguir los objetivos) y el sistema relacional de los actores (responsables del funcionamiento de la organización) que le otorga  una identidad específica.

Lo antes expuesto puede explicarse desde un enfoque autonómico del proceso en las organizaciones educativas, que considera las tomas de decisiones de la vida institucional para responder, a las demandas y necesidades de la comunidad educativa y de esta manera sentar las bases para lograr la competitividad como organización, la cual está en función de lo que saben (su conocimiento acumulado), de cómo utilizan lo que saben y de su capacidad para aprender cosas nuevas (crear nuevo conocimiento)"

Referencia.  Martínez, I. (2006). Aprendizaje Organizacional en las Instituciones Educativas Frente a los desafíos y Oportunidades de la Sociedad del Conocimiento: Modelo Emergente. Tesis presentada para optar al grado de Doctor en Educación. Mención Honorífica y publicación. Caracas: UPEL- IPC.