Gestion Del Personal Vs. Destion De Recursos Humanos
La Gestión del Personal y la Gestión de los Recursos Humanos en ocasiones se consideran términos homólogos o sinónimos de una misma actividad que se desarrolla dentro de una empresa por un reducido número de personas que parecen traídas de otro planeta y que – al parecer – solo se ocupan de cuestiones disciplinarias como asistencia y puntualidad o que, de manera despiadada, ejercen el poder absoluto e irrevocable de enviar a ¨cuanta gente se les dé la gana¨ a engrosar las gloriosas filas del paro laboral.
Este mito – en teoría - está totalmente fuera de lugar, adolece de fundamento y es tan o más irracional que la leyenda de un tiburón blanco desayunándose a distraídos bañistas en el remoto lago Baikal.
Si bien lo antes expuesto forma parte de los deberes del equipo de Recursos Humanos de toda Organización (alguien lo tiene que hacer), no necesariamente está limitado a ello. De hecho, la Gestión Estratégica de Recursos Humanos incluye por definición la Gestión del Personal, pero no circunscribe el objetivo y alcance de sus responsabilidades solamente a la planificación, contratación, capacitación o despido de personal. Lo que otrora se entendía entre los especialistas en la materia como números, estadísticas o presentación de gráficas de carácter cuantitativo como reflejo del movimiento proyectado o resultante de un conjunto de personas sujetas a determinado objeto de estudio; hoy ha evolucionado hacia un concepto más completo que comprende la gestión de Recursos Humanos como la creación y dirección de un conjunto de capital humano depositario del talento necesario para crear aptitudes centrales únicas para la organización que se traduzcan en ventajas competitivas difíciles de imitar por la competencia en el corto y mediano plazo.
Por principio, la Gestión de Recursos Humanos se enfoca en los siguientes aspectos:
- El personal es clave: Es el centro de la organización. Su activo más valioso por cuanto es el capital humano el que modifica el medio en su propio beneficio. El dinero, las maquinarias, la información o cualquier otro recurso es un desperdicio de tiempo y espacio si no está en las manos adecuadas para hacer de su valor de uso un valor económico o social incrementado.
- Ver la GRRHH como una estrategia: Es un punto estratégico clave para la creación de ventajas competitivas a través de la generación de conocimiento, fomento de la capacitación, registro de la experiencia y uso de la capacidad individual en función de las necesidades colectivas.
- Considerar a todo el Personal como un equipo: Enfatiza los intereses comunes y los objetivos colectivos involucrando a todo el personal sin importar su roll individual o posición dentro de la organización.
- Individuo: Asimismo, se concentra y valora cada individuo, promoviendo su desarrollo personal en base a sus habilidades, necesidades, fortalezas y debilidades.
- Responsabilidad Universal: La GRRHH es responsabilidad de todos los lideres o gerentes de la organización, no solo del departamento de RRHH
- Responsabilidad de la Alta Dirección: Es responsabilidad de la GRRHH asesorar y concientizar a la Alta Gerencia en su relación con la fuerza laboral de base.
- Flexibilidad: Buscar estructuras organizadas y flexibles en relación con las nuevas condiciones de trabajo que impone la época actual.
- Cultura de apoyo: Desarrollar una cultura de alto desempeño que apoye las decisiones y estrategias conjuntas de la organización.
- Recompensas por Desempeño: Utilizar las recompensas que están relacionadas con el desempeño como motivadores al desarrollo propio de este factor.
- Equiparar al personal con el trabajo: Elegir el personal adecuado para el trabajo adecuado al costo de capacitación y remuneración adecuados.
En la práctica, la teoría relacionada a la Gestión de Recursos Humanos es difícil de implementar. Por lo general algunos creen que la Gestión de los RRHH es una tarea simple y directa que los estudiosos se empeñan en complicar de manera absurda. Otros piensan que es demasiado difícil gestionar con precisión algo cuyos beneficios se obtendrían (con toda fortuna) en un futuro incierto donde probablemente no sean ya necesitados. Para muchas compañías, en otras palabras, existen demasiadas variables que permitan el desarrollo de planes verdaderamente viables.
Por irónico que parezca, a veces la GRRHH se ve más limitada en el ejercicio de sus funciones por dueños o ejecutivos de la Alta Gerencia, que por las propias víctimas de su constante patrullar.
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