Gestion Del Conocimiento En Las Organizaciones

Posteado: 07/06/2009 |Comentarios: 1 | Vistas: 2,331 |

Introducción.

 La creciente globalización planetaria y la velocidad del cambio tecnológico han contribuido a poner de realce la importancia del conocimiento en el mundo contemporáneo. De esta manera, se habla cada vez más de la “sociedad del conocimiento” cuyas acepciones más reconocidas coinciden en  que cada vez es más importante la capacidad de personas e instituciones para construir, procesar y aplicar conocimientos. Algunos especialistas, entre ellos  Mancera (1997), señala que:

"... el término se refiere a la capacidad de los grupos sociales para generar y aprovechar información, actuar ante situaciones imprevistas, comprender las necesidades del momento y transmitirlas a otros, adaptar las propias aptitudes a formas de organización y tecnologías inéditas; en otras palabras, él aprender a aprender, como condición indispensable de sobrevivencia".

 En este contexto, la tarea de las organizaciones será desarrollar capacidades para documentar y sistematizar sus experiencias, abrirse a los desafíos de mercados y tecnologías, e innovar, adaptar y crear conocimiento colectivo y distribuirlo entre sus miembros. En este sentido, una organización que aprende a aprender es también una organización que transfiere información pertinente  para la construcción de  conocimientos de sus miembros, que construye un capital intelectual que se refleja en el potencial de sus miembros.

 Diversos conceptos se han acuñado para denominar este cambio: la nueva sociedad basada en organizaciones, administración y conocimiento, de Peter Drucker; tercera ola, de Alvin Toffler; y, sociedad de información de Naisbitt, por citar sólo algunos. Sin embargo, e independientemente del término, lo significativo es que existe coincidencia en que estamos transitando de una sociedad que denominan industrial a otro tipo de sociedad basada en recursos de información y administración, en organizaciones concebidas como redes de conocimientos y en la capacidad de emprendimiento y aprendizaje, que a la vez demanda profesionales capaces de resolver problemas complejos y enfrentar situaciones contingentes.

 En algunos países avanzados se ha demostrado que en la creciente competencia por los mercados globales, la educación y el conocimiento juegan un papel relevante, en tanto que las nuevas industrias (biotecnología, telecomunicaciones, informática, entre muchas más) dependen más de la organización del conocimiento y del aprendizaje, que de recursos naturales, tamaño de organizaciones o materia prima.

          Así mismo,  se  considera que la competitividad organizacional esta asociada  a la capacidad de las organizaciones para aprender  más rápidamente y para adaptarse, así  como para realizar aplicaciones más pertinentes  y asumir las orientaciones más sincronizadas con las demandas del entorno. La idea clave de este argumento se entiende fácilmente mediante la reflexión que nos ofrece Senge (1990), en cuanto a que sí bien es cierto que  el aprendizaje de la gente no asegura el aprendizaje organizacional, no es menos cierto que no puede haber aprendizaje organizacional independientemente del aprendizaje de la gente. En este contexto existe una fuerte relación entre competitividad de las organizaciones y aprendizaje organizacional.

  En este contexto, el factor humano impera en las organizaciones, por ser el único recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de la inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad.
 Estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalización, la informatización, la desintermediación económica y la intangibilización. Lo antes planteado conlleva a profundizar, en el presente estudio, lo relativo a la gestión del conocimiento en las organizaciones.

  1.  Para Garvin (1998), la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las organizaciones. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento con vistas a generar una organización más inteligente y competitiva   Tissen, Andrissen y Lekanne (2000) dividen la gestión del conocimiento en:
  • Gestión funcional del conocimiento: las compañías, conscientes de la necesidad de distribuir información en la organización, están empleando una serie de técnicas de gestión funcional del conocimiento con la principal preocupación de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la distribución y la transferencia de la información para que se construya conocimiento.
  • Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio del conocimiento de una organización con su estrategia, prestando atención al impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la estructura de la organización en conformidad.

En este sentido, hablar de una organización en la que realmente el conocimiento sea el activo más importante es hablar de una organización particular. No todas las organizaciones, están preparadas para “aprovechar” mejor ese activo que otros más convencionales. El aprovechamiento del conocimiento es el fin que persigue la gestión del conocimiento. Entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos, con los objetivos de la organización.

 Ante la tentación, conveniencia ú oportunidad de iniciarse en la gestión del conocimiento conviene reflexionar sobre algunos aspectos de la organización, tales como: modelo organizativo, cultura, clima laboral, liderazgo, sistemas de dirección, políticas, estrategia, para que así, la gestión del conocimiento alcance la eficacia y eficiencia que se espera.

 Probablemente el máximo nivel de eficacia y eficiencia sea mayor cuanto más se parezca nuestra organización a lo que desde hace algunos años se conoce como “organización que aprende” (learning organization). La necesidad de que las organizaciones estén “aprendiendo” continuamente surge de la brevedad de la validez de los conocimientos. Si cierto y admitido es que los ciclos de los productos son ahora muy cortos, no lo es menos que la obsolescencia de los conocimientos se produce en tiempos cada vez más reducidos. Por ello, la gestión del conocimiento enfocada a la renovación es una práctica necesaria.

 En realidad quienes aprenden en las organizaciones son las personas. Por ello junto a una valoración de los conocimientos construidos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje.

 Supuesto que una organización valora a las personas, debe valorar las relaciones entre éstas por encima de las transacciones. De modo que en una organización que aprende se llega a decir que fundamentalmente se constituye por personas y sus relaciones. Admitido esto, es lícito decir que la gestión del conocimiento debe preocuparse y ocuparse de las relaciones, también. Muchas organizaciones de reconocido éxito, ya lo han entendido, cuando en su modelo de arquitectura para la gestión del conocimiento proponen como elementos principales a las comunidades de prácticas (personas) y al flujo del conocimiento (relaciones). Los otros dos elementos en dicho modelo son el repositorio (memoria corporativa) y la navegación (mecanismos de búsqueda y acceso).

 Gestión de conocimiento

 La visión organizacional establece que el único recurso realmente competitivo de las organizaciones es el conocimiento; y considera que la principal tarea de las mismas debe ser la sistematización de los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren información y generan los conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los potenciales retos futuro y adaptarse para poder enfrentar las oportunidades o las amenazas que resulten de la adecuada interpretación de las fuerzas que definen sus escenarios de actuación (Drucker, 1968; Nonaka 1991; Garvin, 1993; ).

 Lo antes expuesto conlleva a interpretar con detenimiento  lo que se entiende como gestión de conocimiento. En este sentido plantea Zamora (2003), que el concepto de Gestión del Conocimiento (GC) es complejo, estando relacionado con una disciplina que trata de cubrir no sólo el conocimiento individual, sino también el de los equipos y organizaciones en su conjunto.

 Así mismo define la "Gestión del Conocimiento" como un conjunto de actividades y prácticas orientadas a la adquisición más eficiente de:

  • la habilidad asociada a ese conocimiento
  • su correcta utilización con el objetivo de obtener los mejores resultados en el desarrollo de las actividades de una determinada organización.

La gestión del conocimiento, según Nonaka (1999) es entendida como la identificación, optimización y gestión dinámica de los activos intelectuales, tanto en forma de conocimiento explícito contenido en sistemas organizados, como en forma de conocimiento tácito, poseído por personas o comunidades, genera valor de los activos intelectuales y del conocimiento de las organizaciones. Con frecuencia, generar valor de esos activos implica compartirlos entre los empleados, departamentos e incluso con otras organizaciones en un esfuerzo por idear las mejores prácticas.

Las definiciones planteadas sobre la gestión del conocimiento pueden agruparse en dos enfoques: el que destaca su contribución a los procesos de aprendizaje y desarrollo organizacional y el que destaca su importancia en función de su potencial para la generación de recursos económicos.

 Dentro de los autores que sostiene el enfoque económico o rentable de la gestión del conocimiento se encuentran Bukowitz y Williams (1999) quienes la definen como el proceso mediante el cual las organizaciones generan riquezas a partir de sus activos intelectuales o de conocimientos. Klason (1999) quien considera que la GC es la habilidad para crear y retener mayor valor a partir de las pericias medulares de la organización; y Tiwana (2000) quien establece que la GC es el proceso de utilización del conocimiento organizacional en la creación de valor y la generación de ventajas competitivas.

 Ambos enfoques son, en realidad, complementarios, y destacan el papel de la organización en el proceso de gestión del conocimiento. El enfoque organizacional ayuda a comprender el propósito que busca la empresa con el dominio de ciertas disciplinas del conocimiento, facilitando, al mismo tiempo, la adopción de los objetivos y estrategias necesarios para estimular la creatividad en la gestión de las políticas de formación de recursos humanos. Esto es, fomentando no sólo la búsqueda de la excelencia técnica de su personal, sino también, el análisis sistemático del aprendizaje organizacional como un proceso condicionado por la manera como se utilizan los conocimientos para relacionarse con el entorno.

 El enfoque económico contribuye a identificar los recursos disponibles por parte de la organización, y ayuda a comprender la relación entre conocimientos, necesidades, productos y valor añadido.

Los dos enfoques son de particular relevancia para la gestión de las organizaciones, en el sentido que ellos permiten:

  1. Comprender los procesos que facilitan la generación de los conocimientos y la dinámica de su aplicación en respuesta a las necesidades de los clientes.
  2. Disponer de un método sistemático para la evaluación de los elementos que conforman el capital intelectual de la organización.
  3. Relacionar de manera directa al capital intelectual con las estrategias para asegurar la generación de valor a los clientes de la organización.

El trabajo sistemático sobre los tres aspectos arriba mencionados conduce a los Institutos a trascender la gestión meramente operativa de sus recursos y capacidades, ubicándose en un escalón superior, desde el cual se pueden visualizar mejor los procesos y procedimientos necesarios para hacer del conocimiento el activo que determine los objetivos y las estrategias de su relación con el entorno. Se trata, en otras palabras, de comprender como ocurren los procesos a través de los cuales se generan las diferentes formas del conocimiento.

Un sistema que soporta un desarrollo eficiente de las actividades que conforman la gestión del conocimiento incluye aspectos tales como:

  • recursos humanos y materiales dedicados a esta función.
  • infraestructuras basadas en las tecnologías de la comunicación y de la información.
  • conjunto de modelos ejemplares para la generación, formalización, adquisición, asimilación, transmisión, uso,… del conocimiento.
  • normas, procedimientos y metodologías.
  • conocimiento que haya sido formalizado y recogido en cualquier tipo de soporte.
  • fuentes externas de conocimiento.

Los sistemas de gestión del conocimiento incluyen los siguientes niveles:

  • Nivel representado por un contexto común que permite la comunicación y el entendimiento de los miembros de la organización, teniendo en cuenta aspectos tales como: "cultura común del conocimiento", visión común de las estrategias y objetivos de la organización, etc.
  • Nivel representado por los aspectos operativos, incluyendo un conjunto de normas, técnicas, modelos ejemplares, procedimientos metodológicos y otros conceptos similares. Mike, define la gestión del conocimiento como “un entorno dentro de una organización que permite la recogida, agregación, gestión, distribución y análisis de un juego equilibrado de información, para orientar positivamente las decisiones de los gestores”.

 La gestión estratégica del conocimiento es una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (know-how) y explícito (formal) existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de la comunidades en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizaciones como mecanismos claves para el fortalecimiento de una región o espacio en relación con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano y largo plazo.

 Otra forma de entender gestión de conocimiento en una organización alude a proceso, un proceso en el cual interviene la planificación y el seguimiento de una estrategia de creación, construcción, adquisición, asimilación, transformación, socialización, divulgación, clasificación, conservación y expresión del conocimiento en tangibles o intangibles.

 La gestión del conocimiento involucra dos aspectos  relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de algún modo, la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone de manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado.

 Una forma más organizacional de comprenderlo es como “Gerencia del conocimiento” o “knowledge management” para referirse al “proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades”. Visto así, se trata de una administración del conocimiento que conlleva a la maximización de las utilidades del negocio.

 Una de las dimensiones que debe abordar la gestión del conocimiento es su generación, visto como un proceso totalmente humano que parte de la interacción de ideas, de la discusión, de la reflexión, de la asimilación a las experiencias de vida y de la transformación de las realidades. Pero generación más en el sentido de construcción de conocimiento y no de creación ya que los procesos intelectuales que dan lugar a nuevos conocimientos son en realidad procesos de construcción en los cuales el individuo reestructura no sólo los conocimientos previos sino las propias categorías intelectuales con las cuales se representa al mundo. Por lo tanto el conocimiento no se crea (como si surgiera de la nada de manera espontánea) sino que se construye. Por eso he insistido que al construir conocimiento el individuo se construye porque no sólo cambia su conocimiento viejo por conocimiento nuevo, cambian sus categorías intelectuales y con ello cambia él. La construcción del conocimiento implica la autoconstrucción del individuo.

 Son tres los aspectos básicos a distinguir en la gestión de conocimiento: primero que es un proceso, segundo que con él se obtiene algún resultado, se logra algún objetivo implícito o explícito en la organización y tercero que su soporte y factor de éxito más importante son las personas y sus interrelaciones.

  Desde otra óptica es más un proceso de aprendizaje que de gestión, el término “Gestión de conocimiento” ha sido cuestionado, primero porque es un término que procede de las ciencias de los negocios, con la idea de administrar conocimiento como si se tratara de un recurso más en la organización y segundo porque no todo tipo de conocimiento se puede gestionar, el conocimiento tácito es propio e interno a cada persona, es conocimiento personal no codificado y cuando se trata de conocimiento social se trata de una reestructuración intelectual colectiva, imposible de administrar. Se puede gestionar la expresión del conocimiento pero no el proceso intelectual o el crecimiento del intelecto humano.

 El conocimiento no se adquiere, no se transfiere (elementos propios de una gestión), sólo se construye. Un profesor por ejemplo, puede tener una gran disposición e intencionalidad de compartir su conocimiento con sus alumnos y lo hace, pero sus estudiantes no reciben conocimiento, sino sólo información, cada cual se encarga de procesar esa información y transformarla de acuerdo a su propio modelo mental, hasta que se convierta en conocimiento.  Souza Silva y Cheaz (2000) plantean lo antes dicho en los siguientes términos:

 “Solamente datos e información pueden ser adquiridos, procesados,  almacenados, vendidos, etc.; conocimiento no. Aún cuando alguien comparte lo que para él /ella es su conocimiento concerniente a algún tema o problema, esto llega a las contrapartes (individuos, equipos, grupos sociales) como datos e información, que necesitan ser mentalmente y/o socialmente (re)configurados, (re)combinados, o (re)ordenados en confrontación con el conocimiento anterior de estos actores, sus valores actuales y propósitos /compromisos futuros.”

 Es decir, no podemos gestionar conocimiento como si se tratara de un objeto que se puede almacenar y manipular. El conocimiento se puede desarrollar y materializar posteriormente en experiencia, en conceptos, en decisiones y en información que si puede administrarse, pero no así el proceso que los origina. Ante una decisión por ejemplo, una persona no recibe respuestas, construye sus propias respuestas a partir de la información recibida. Aún cuando una persona esté sólo reconfigurando el conocimiento ya existente y no esté generando nuevo conocimiento, no podemos decir que esa reconfiguración se genera a partir de la gestión del conocimiento existente. Lo que ocurre es que la persona gestiona la información existente e involucra su habilidad y capacidad intelectual, su entorno, sus valores y su experiencia para absorber esa información y reconstruir en su mente el conocimiento. Es por ello que se considera más conveniente hablar de construcción y transformación que de gestión de conocimiento.

        Importancia de la existencia de una estrategia de construcción y socialización del Conocimiento.

 Si partimos de la afirmación que hace Aristóteles respecto a que “Todos los hombres por naturaleza desean el conocimiento”, podemos explicar la importancia de construir conocimiento como una búsqueda natural que tienen las personas para crecer, para desarrollarse. Ahora bien, como las organizaciones están compuestas por personas y alcanzan sus objetivos en la medida en que esas personas trabajen por ello y posean o generen el conocimiento necesario para lograrlo, las organizaciones también necesitan conocimiento para crecer.

 Contar con una estrategia de construcción y socialización de conocimiento es relevante en el ámbito organizacional por varias razones:

 - Contar con los mecanismos o medios necesarios para gestionar la información, construir y socializar conocimiento, de manera que se hagan explícitos los medios ya utilizados, se transformen o se implementen otros.

- Compartir el conocimiento individual para transformarlo en conocimiento social. Ello involucra aprendizaje organizacional, visiones compartidas y conlleva a fortalecer a la organización.

- Flexibilizar la organización, horizontalizar las relaciones de poder, de forma que todos sus miembros se sientan motivados a proponer, innovar, a colaborar en la construcción de conocimiento y por lo tanto en la creación de valor y la dinamización de la organización.

- Hacer a la organización más sensible a las contribuciones de sus miembros y a los cambios que se propongan a partir de las nuevas necesidades o el aprendizaje organizacional.

- Crear un ambiente tanto técnico como humano, propicio para la circulación de la información.

- Determinar qué tipo de conocimiento es más importante para la organización y cuáles competencias existen a lo interno para su construcción o reconfiguración.

      Evolución de GC en los sistemas organizacionales.

 Enfoque científico: La gestión de conocimiento ha venido a relucir precisamente cuando las organizaciones han evolucionado a otro tipo de modelo y comportamiento. El cambio de una teoría de organización a otra inicia a partir del enfoque científico que desarrolló Frederick Taylor. En este tipo de enfoque, los trabajadores son lo mismo que las piezas de un engranaje mecánico, sin imaginación ni creatividad, sólo objetos de trabajo, sin capacidad para generar conocimiento. La idea Taylorista consistió en transformar el conocimiento tácito de los trabajadores en conocimiento objetivo o conocimiento científico, sin embargo, en su concepción, las experiencias y habilidades de los trabajadores no significaban fuentes importantes de conocimiento.

 Enfoque humanista: Del modelo científico se evolucionó al humanista de Elton Mayo  que se basa en la idea de ver a los seres humanos como “animales sociales” que son influenciados por el contexto. Su teoría considera el desarrollo de las habilidades humanas como parte fundamental para el trabajo en las organizaciones y enfatiza en las relaciones humanas como factor preponderante para el aumento de la productividad del trabajo. Se trata de un enfoque hacia el desarrollo continuo del conocimiento de los trabajadores.

 Chester Barnard: Más tarde, Chester Barnard trabajó en la articulación de los dos enfoques anteriores. Barnard impulsó la concepción del conocimiento tanto desde la lógica como del comportamiento de los individuos. Souza José y Cheaz Juan (2000), plantean que “Los líderes crean valores, creencias e ideas para mantener la coherencia interna del sistema de conocimiento de la organización y para manejarla como un sistema cooperativo. Por lo tanto, para Barnard existían tanto el conocimiento científico como el conocimiento comportamental”.

 Procesamiento de la información: Este modelo organizacional fue desarrollado por Herbert Simon, para quien las personas de una organización son máquinas que procesan información y no personas que pueden desarrollar conocimiento comportamental o conocimiento tácito. Se trata de una visión totalmente racionalista, donde los seres humanos dan significado a la información capturada a través de sus sentidos y almacenan estos significados como nuevo conocimiento o los usan para decidir cursos de acción, en este sentido actúan como sistemas que procesan información. Para Simon, el conocimiento tácito era apenas una especie de ruido sin ninguna contribución válida. Su visión racionalista de corte Cartesiano le impidió percibir el potencial humano para crear conocimiento; él falló por no percibir la capacidad del ser humano para activamente descubrir problemas y generar conocimiento para resolverlos.

 Enfoque orientado al aprendizaje: en años recientes, un conjunto de autores han empezado a orientarse hacia el concepto de sociedad del conocimiento. Peter Drucker, por ejemplo, enfatiza en prácticas constantes de autotransformación para hacer sostenibles a las organizaciones. A pesar que determina que la importancia del conocimiento tácito no desarrolla el proceso mediante el cual las organizaciones logran crecer. Otro autor, Peter Senge, propone como modelo de organizaciones inteligentes aquellas que aprenden mediante una nueva concepción de liderazgo, de modelos mentales, de visiones compartidas y de aprendizaje en equipo, sin embargo, no profundiza sobre la generación del conocimiento en las organizaciones, sino que parte de que éstas aprenden del conocimiento ya existente. Curiosamente, en otro contexto muy diferente, en Japón Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi avanzaron en la conceptualización de creación de conocimiento en las organizaciones pasando por los procesos de externalización (transformación de conocimiento tácito en explícito), internalización (transformación de conocimiento explícito en tácito), socialización (transformación de conocimiento tácito en tácito) y la combinación (transformación de conocimiento explícito en explícito).

 Procesos de creación de conocimiento

 Antes de definir alguna estrategia de creación de conocimiento en la organización se debe tener claro los procesos y fases que ocurren en la conversión del conocimiento. Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi construyeron un modelo que se ha convertido en el más divulgado en la actualidad, definieron cuatro procesos de conversión de conocimiento: 

  1. Socialización :de conocimiento tácito en conocimiento tácito.
  2. Externalización: de conocimiento tácito en conocimiento explícito.
  3. Combinación: de conocimiento explícito en conocimiento explícito.
  4.  Internalización: de conocimiento explícito en conocimiento tácito.

 A continuación se describen estos cuatro procesos:

 Socialización (de tácito a tácito): es el proceso de comunicación de experiencias, de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias. Con relación a este proceso Chun Wei Choo (1999), explica: “Así como los aprendices aprenden el oficio de sus maestros por medio de la observación, la imitación y la práctica, los empleados de una empresa aprenden nuevas habilidades mediante la capacitación en el trabajo.”

 Externalización (de tácito a explícito): es el proceso de generación de conocimiento en el que el conocimiento tácito se transforma en conceptos explícitos, mediante el uso de metáforas, analogías o modelos. Para Chun Wei Choo (1999), “La exteriorización del conocimiento tácito es la actividad esencial en la creación de conocimiento y se ve con mayor frecuencia durante la fase de creación de concepto del desarrollo de un nuevo producto. La exteriorización se activa por el diálogo o por la reflexión colectiva . . . Para extraer conocimiento tácito es preciso dar un salto mental y con frecuencia implica el uso creativo de una metáfora o analogía”.

 Combinación (de explícito a explícito): es el proceso que sintetiza e integra conceptos explícitos, sistematiza el conocimiento al integrar los saberes explícitos provenientes de diferentes fuentes. Así, los individuos intercambian y combinan su conocimiento explícito mediante conversaciones telefónicas, reuniones, memorandos, etc. Se puede categorizar, confrontar y clasificar en cierta cantidad de modos la información existente en bases de datos computarizados, para producir nuevo conocimiento explícito.

 Interiorización (de explícito a tácito): es el proceso de transformación del conocimiento explícito en conocimiento tácito, mediante lo cual se completa el ciclo en la espiral de generación de conocimiento. Se desarrolla cuando se interiorizan las experiencias que resultan de los otros proceso de creación de conocimiento. La interiorización se facilita si el conocimiento queda capturado en documentos o se trasmite en forma de anécdotas, de modo que los individuos puedan volver a experimentar indirectamente la experiencia de otros.

 Los cuatro procesos de transformación del conocimiento se relacionan unos con otros en una espiral continua que hace que aumente la base de conocimiento del actor (la persona o la organización). Por lo común, la creación de conocimiento comienza con individuos quienes desarrollan cierto discernimiento o intuición sobre cómo realizar mejor sus tareas. Este conocimiento práctico tácito se puede compartir con otros a través de la socialización. Sin embargo, mientras el conocimiento continúe siendo tácito, la organización será incapaz de explotarlo ulteriormente. Desde la perspectiva de la organización, la exteriorización del conocimiento tácito en conceptos explícitos es fundamental. Por último, el nuevo conocimiento explícito creado a partir de los diversos modos tendría que volver a ser experimentado y reinteriorizado como nuevo conocimiento tácito.                                   

Además, Nonaka y Takeuchi plantean otra forma de diferenciar los procesos de conocimiento en una organización, proponen un modelo de creación de conocimiento dividido en las siguientes cinco fases:

 - Compartir conocimiento tácito: es un proceso que se lleva a cabo cuando personas que pertenecen a diferentes áreas de la organización comparten sus habilidades y experiencias a raíz del trabajo conjunto que deben realizar para alcanzar un objetivo común. Para compartir sus experiencias y habilidades interactúan unos con otros mediante diálogos frente a frente en equipos que ellos mismos conforman y organizan con el objetivo de desarrollar conjuntamente modelos mentales tácitos compartidos. Esta es una fase del proceso de creación de conocimiento que concuerda con el proceso de socialización presentado anteriormente.

 - Crear conceptos: esta es una fase que le da continuación a la primera, los diálogos se vuelven más frecuentes y continuos. Los miembros del equipo antes organizado reflexionan sobre los modelos mentales que han llegado a compartir mediante sus encuentros e intentan expresarlos con palabras y conceptos explícitos. El uso de múltiples métodos de razonamiento y comunicación, tales Explícito como deducción, inducción, razonamiento dialéctico, contradicciones y paradojas, metáforas, analogías y anécdotas de guerra contribuyen a hacer explícito el conocimiento tácito. El proceso es iterativo, y los miembros del equipo emplean un lenguaje figurativo para discutir de manera creativa ideas y posibilidades en una lluvia de ideas. Esta fase representa al proceso de exteriorización en el modelo de creación del conocimiento.

 - Justificar conceptos: Una vez que el grupo ha expresado con palabras y conceptos su modelo mental, se analizan a la luz de la misión y objetivos de la

Organización, con el fin de determinar si mantiene relación con estos y si se dirigen a la satisfacción de las necesidades sociales. Es un proceso de evaluación basado en los criterios de costo, margen de ganancia y pertinencia con el fin y desarrollo de la organización.

 - Construir un arquetipo: Luego de contar con un concepto justificado, se materializa en algo tangible o concreto, a lo que se le llama “arquetipo”. Se obtiene al combinar el conocimiento explícito creado con conocimiento explícito ya  existente. Un arquetipo puede ser por ejemplo, un “prototipo físico” para el caso de organizaciones que se dedican a la producción de bienes, o un “mecanismo de funcionamiento modelo” para el caso de organizaciones dedicadas a la prestación de servicios. Esta es una fase del proceso de creación de conocimiento que concuerda con la de combinación, explicada en la sección anterior.

 - Nivelar transversalmente el conocimiento: La última es una fase de enlace entre el arquetipo y el inicio de del ciclo nuevamente. Los conceptos que han sido creados, justificados y modelados se utilizan para activar nuevos ciclos de creación de conocimiento. Dentro de la misma organización, el conocimiento que  se ha hecho tangible como un arquetipo puede motivar más creación de

conocimiento en otras unidades o departamentos, así como en diferentes niveles de la organización. Este nuevo conocimiento también puede iniciar creación de conocimiento en clientes, proveedores, competidores y otros afiliados a la organización.

Conclusiones:

 La Gestión del conocimiento se presenta a las organizaciones modernas como una instancia de Gestión orientada a sacar valor de una fuente de competencias que siempre se ha tenido y, hasta hoy, no había sido considerada como tal: el conocimiento.

 Por otro lado, conocer el proceso involucrado ayuda a visualizar las acciones orientadas a concretar cada uno de los objetivos de la Gestión del conocimiento. Muchas instancias de Gestión del conocimiento inician sus esfuerzos en generar mapas y estructuras sin considerar como el proceso condiciona dichos esfuerzos. Ello se ve reforzado a la hora de establecer que tipo de proyecto es necesario para cumplir con los objetivos y metas que son esperados que cumpla la Gestión del conocimiento.

 Así mismo, en una organización que aprende no se cuestiona que se gestione el conocimiento. Las organizaciones que quieran iniciar un proceso de transformación hacia el modelo de organización que aprende pueden ver en la gestión del conocimiento el motor de arranque hacia dicha transformación. Para ello es fundamental la voluntad y compromiso de la alta dirección y el enfoque de la gestión del conocimiento hacia los objetivos de la organización.

 Para lograr una gestión del conocimiento que promueva el aprendizaje permanente y sostenido en la organización, necesariamente ésta, tendrán que cambiar aquellos aspectos que han interferido en este proceso y los cuales están presente en la cultura, el clima laboral, el liderazgo, los sistemas de dirección, las políticas, y que estos cambios deberán responder y estar guiados por los objetivos y estos por la estrategia. Y estas estrategias  esta a su vez por la visión y por la misión de la organización. De modo que todo el sistema dinámico y vivo esté conjuntado y armonizado.

 

 Elaborado por: Iraima V. Martínez M.

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    Iraima V. Martínez M.

    Entender cómo es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no alcanza para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican modos de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia. El planteamiento anterior remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. Así como la cultura, las organizaciones poseen un ambiente interno o Clima Organizacional específico, que la caracteriza y diferencia de las demás. Este ambiente interno surge de la interacción entre las características de la personalidad de los individuos, con los elementos estructurales de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño, (Martínez, 1999).

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    por: Ma. Elena Fernandezl Negocios> Recursos Humanosl 10/06/2014
    Daniel Alarcon

    Los equipos actuales deben recargarse es decir, retomar sus fuerzas, actualizarse porque el entorno de los negocios es cambiante. Cambian las estrategias, cambian regulaciones, nuevos productos, nuevos competidores, nuevos requerimientos. Inclusive en los mismos equipos hay relevos, cambios de líderes. Por tanto es importante y casi obligatorio que los equipos sean recargados para que con nuevas fuerzas enfrente los retos de este nuevo ciclo en los negocios.

    por: Daniel Alarconl Negocios> Recursos Humanosl 31/05/2014 lVistas: 14
    Ricardo Candela Casas

    El solicitar un aumento de sueldo es algo que debe prepararse. Las condiciones dentro del lugar donde trabajo , así como su actitud influyen de manera directa con el resultado.

    por: Ricardo Candela Casasl Negocios> Recursos Humanosl 24/05/2014 lVistas: 20
    Iraima V. Martínez M.

    La investigación de campo es entendida como el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas, y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 19,147
    Iraima V. Martínez M.

    Las teorías científicas son entendidas como: modelos universales explicativos, o construcciones semióticas (cognitivas y simbólicas) que representan una relación de interdependencia entre dos o más clases universales de hechos, y que tienen el poder de retrodecir y predecir cualquiera de los hechos particulares abarcados dentro de esa clase universal. En forma particular se llama Teoría del Aprendizaje al constructo que explica y predice como aprende el ser humano.

    por: Iraima V. Martínez M.l Educaciónl 31/03/2010 lVistas: 6,762 lComentarios: 1
    Iraima V. Martínez M.

    La etnográfica como enfoque de investigación, es una descripción o reconstrucción analítica de escenarios y grupos culturales intactos. La tarea consiste en reconstruir las características del fenómeno estudiado. El enfoque etnográfico tiene como objetivo inmediato, crear una imagen fiel del grupo estudiado, donde su objetivo específico o unidad de análisis es la nueva realidad que emerge de la interacción de las partes constituyentes, y la búsqueda de esa estructura con su función y significado

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 5,631
    Iraima V. Martínez M.

    En términos generales se han identificado atributos o criterios de calidad cuya concurrencia contribuyen a la valía de cualquier investigación y por tanto de un estudio cualitativo y etnográfico. Estos atributos son: claridad, significación, propiedad, comprensividad, credibilidad, creatividad o carácter único, criterio de confiabilidad, criterios éticos y criterio de autenticidad.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 1,889
    Iraima V. Martínez M.

    Aun cuando la investigación cualitativa es un enfoque caracterizado por ser global, holístico, complejo, cambiante y con un diseño flexible y emergente, tiene que dar lugar a una investigación creíble y fiable. La credibilidad exige que sean aplicadas las reglas relacionadas con la fiabilidad y la validez siempre que se utilicen técnicas etnográficas.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 8,559
    Iraima V. Martínez M.

    La investigación cualitativa, es concebida como una propuesta ontológica, epistemológica y se caracteriza por la pluralidad de interpretaciones que genera a través de su metodología, una diversidad de relatos asociados a la existencia de los complejos mundos de la vida que se desarrolla en el contexto objeto de estudio

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 2,648
    Iraima V. Martínez M.

    El coaching es una alianza entre coach y cliente. Como toda alianza, o contrato, es un acuerdo entre las partes, y se establecen los objetivos que es necesario alcanzar, la forma de llevar adelante el programa, la agenda de trabajo (fechas, horarios, entre otras) y la evaluación de los resultados que el pupilo va consiguiendo.

    por: Iraima V. Martínez M.l Autoayuda> Coachingl 05/07/2009 lVistas: 2,992
    Iraima V. Martínez M.

    se desarrollan en este articulo algunos aspectos que guardan relación con: Las diferencias que existen entre el Coach y el Consultor en su praxis organizacional; las similitudes que existen entre el Coaching y la terapia; diferencias que existen entre Mentoring y Coaching: la Evaluación Apreciativa como Modelo de Coaching finalmente estudio de la relación que existe entre el Coaching y el Feedback como parte del proceso medular de la conversación.

    por: Iraima V. Martínez M.l Negocios> Coaching Empresariall 09/06/2009 lVistas: 2,660

    Comments on this article

    1
    gabriel colmenerez 10/07/2009
    quiero saber; diferenciar la diversidad de las terorias, su naturalezay orientacion.
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