¿Por Qué Gerenciar Con Humanidad?
Cuando hablamos de gerencia rápidamente nos llega una idea frívola y casi mecánica de un proceso, sobre todo quienes hayamos transcurrido parte de nuestra vida entre organizaciones sabemos que "gerenciar", significa mediar con una serie de procesos administrativos que son necesarios pero que no deben considerarse el punto focal en la gestión administrativa. Cuando se gerencia se toman en cuenta aspectos humanos, pues quienes se encuentran involucrados en los procesos organizacionales son personas, estas personas tienen intereses particulares, poseen una familia, padecen y sienten, en fin no son instrumentos mecánicos que se tiran y recogen por antojo.
Las interacciones humanas de por sí no son nada sencillas, es por este motivo que quienes administran y tienen la tarea de gerenciar personas deben cargarse de herramientas de persuasión que viabilicen la cooperación entre los integrantes de su equipo de trabajo y lleven a buen término las tareas de la unidad. Sin lugar a dudas quienes siguen instrucciones siempre tenderán a ser críticos ante la figura de autoridad, por el simple hecho de sentirse dirigidos. Por ello, es recomendable mostrar humanidad, los gerentes también son seres humanos, mostrar humanidad no significa minimizarse ante los supervisados, en cierta medida quienes gerencian podrían convertirse en fuentes de inspiración. Mostrarse cercano y libre de poses, en cierta medida transmite el mensaje de ser "igual", impulsando la comunicación entre los involucrados.
Es muy probable que quienes carecen de estrategias gerenciales por ser inseguros, bien por falta de conocimientos en el área en el que se desempeñan, o por creerse sin capacidad de imponer su autoridad, se refugien tras una fachada rígida e impenetrable, con el objeto de evitar contacto directo con las personas que gerencia, muy probablemente este tipo de gerentes selecciona, para dar sus lineamientos y comunicarse con el grupo, a aquellos en los que no vea una amenaza para su "yo", personas de su confianza, sin saber que ello genera malestar en el resto del personal, creyendo que existen "privilegios", cuando en realidad se trata de una incapacidad de abrirse de forma franca al resto de los integrantes del equipo de trabajo.
Se recomienda, en definitiva, un estilo gerencial a "puertas abiertas" en el que todos tengan acceso al gerente, permitiendo el diálogo en un clima siempre de respeto mutuo, en el que se puedan intercambiar ideas. Un buen gerente deberá flexibilizar su pensamiento y abrirse a las nuevas ideas, si desea establecer un adecuado clima organizacional y contar con la cooperación espontánea de sus colaboradores.
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El comportamiento humano, tanto individual como grupal, dentro de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas
Es un hecho, que el comportamiento organizacional en muchas pymes muestran un clima organizacional negativo, en donde la resiliencia no puede ser descuidada, a fin de reforzar las grandes debilidades que el recurso humano afronta y que requiere de capacitación, fortaleza, con la proporción de conocimientos y herramientas que les permita afrontar los retos, sin afectar su comportamiento productivo, ni generar estrés, descontento, mal desempeño.
El rigor de la motivación se encuentra en el individuo en cuestión, que está auto motivado. A veces se usa la palabra motivar en forma muy amplia, para designar los intentos de una persona "X", por hacer que otra persona "Y", quiera o haga determinada cosa
El primer uso del término inteligencia emocional generalmente es atribuido a Wayne Payne, citado en su tesis doctoral: Un estudio de las emociones: El desarrollo de la inteligencia emocional, de 1985.Sin embargo, el término "inteligencia emocional" había aparecido antes en textos de Leuner (1966). Greenspan también presentó en 1989 un modelo de IE, seguido por Salovey y Mayer (1990) y Goleman (1995
La inteligencia juega un papel importante dentro de las emociones y el liderazgo, la inteligencia académica, el aprendizaje y conocimientos teóricos, esto no lo es todo en la vida, porque podrás graduarte con excelencia, pero esto no te garantizara satisfacción personal, un buen trabajo, dinero y amigos, por otro lado la inteligencia emocional tiene que ver más con las habilidades sociales y emociones que tiene uno en la vida,de lo que viene de adentro.
En realidad estamos viviendo en una época en que el estrés y el trabajo parecen ir de la mano, y las demandas de la vida nos exigen trabajar horas extras, porque queremos tener mas y mas, o simplemente porque tenemos muchos gastos. El estrés en el trabajo parece nunca terminar, especialmente si vivimos en un país desarrollado o en una ciudad muy populosa donde el rito me la vida es extremadamente rápido.
El tema del estrés cada vez nos preocupa más. Mientras que el nivel moderado de estrés puede ser hasta positivo y ayudarnos a actuar, el nivel excesivo puede ser un factor amenazante para nuestra salud. Por esta razón es importante saber reconocer y manejar el nivel de estrés alto. Ser consciente del estrés y saber controlarlo es una habilidad fácilmente aprendible y puede ser alcanzado gracias a pequeños pasos.
El nombre es el primer contacto entre el objeto y la mente. Connota un significado que produce efectos importantes en las relaciones personales. Es algo que no elegimos y sin embargo es parte esencial de nuestra identidad y puede llegar a tener gran importancia en nuestras vidas.
El articulo habla sobre el bienestar en las empresas, un metodo que esta funcionando para una mejora en la producitividad.
El objetivo de este estudio es realizar una investigación especifica y con las estrategias adecuadas que permitan acceder a un diagnostico con mayor rango de exactitud dentro de las patologías de estres laboral y burn out mal diagnosticas a estas personas, con el debido abordaje psicosociolegal de los mismos, disminuyendo las costas psíquicas sociales y económicas que las mismas producen al estado y al sujeto en el peregrinar por diversos diagnósticos y especialidades
Mucho se ha escrito acerca del arte de dirigir y el liderazgo en las organizaciones. Existen tantas teorías como personas, ya que el estilo de liderazgo es único en cada persona. Por tanto, no hay "recetas mágicas" ni normas fijas en esto de dirigir: es cuestión de personalidad, carisma y algunas directrices básicas.
Muchos de nuestros clientes de coaching tienen otro problema de creencias. A menudo no pueden imaginarse por qué reaccionan tan sensiblemente a aparentes pequeñeces y no consiguen armonizar esta experiencia de sí mismos con su propia imagen del alto rendimiento.
Los criterios de selección han cambiado con el paso de los años, ya criterios de selección como el nivel académico, la experiencia laboral y las referencias personales han disminuido su importancia, cobrando relevancia la capacidad del candidato para solucionar problemas y enfrentar nuevos retos en la organización.
En el estudio de las organizaciones siempre se ha tomado en cuenta a las personas, considerándolas el motor "operativo" que da vida y direccionalidad a los objetivos organizacionales. En este sentido, es en el talento humano dónde debe hacerse énfasis, no desde la perspectiva mecanicista del manejo del personal, sino atendiendo sus necesidades, haciendo empatía y mostrando interés en sus propuestas.
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