La Relevancia Y Alcance Del Conflicto Ortganizacional
"El hecho de ser líder implica el ayudar a otras personas a encontrar el propio norte de sus vidas y a recorrer el camino para conseguirlo. El liderazgo no tiene nada que ver con conducir ciegamente a las personas en función de la visión del líder sino en des-cubrir la visión dentro de cada persona y en ayudarles a recorrer el camino que lleva a ella."
Hugo Landolfi
Consideraciones y alcance
La gerencia debe estar muy pendiente de cómo el conflicto organizacional se manifiesta en su organización, evitar que este se manifieste constantemente, dado a su alcance , repercusión en el clima organizacional que se torna negativo dando paso a muchas veces, improductividad, desmotivación, desarmonía.
La cátedra de comportamiento organizacional del programa de postgrado de la especialidad Gerencia de la calidad y productividad de Faces, Universidad de Carabobo, viene desde hace tiempo analizando cuáles son los conflictos organizacionales que más se dan en la región, considerando que ésta es un cinturón industrial del país y en donde hay un significativo número de pymes.
Para ello, sus participantes se adentran en investigaciones de campo que permite recolectar los principales conflictos, muchos en esta época derivados por causas externas, como las acciones de gobierno que a través de sus programas económicos e ideológicos han suscitado inestabilidad, incertidumbre, temor en el recurso humano de la empresa, generándose improductividad, conflictos ante las características de un escenario turbulento.
Ante esta realidad la gerencia se ha estado preparando para dar paso a acciones, estímulos motivacionales que permitan eliminar el conflicto, dar paso a un comportamiento organizacional que le garantice un clima positivo, productivo, emprendedor que conlleve a que la organización sepa afrontar los retos, generar cambios que le favorezcan en su operatividad e integración con los programas del gobierno imperante.
Tal como lo señalan los participantes y estudios del tema, que el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de tal manera que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar aquellos conflictos que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización realiza para alcanzar sus objetivos, Todo parece indicar, que el problema no parece indicar en el conflicto sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones
Tómese muy en cuenta que cuando se manifiesta un conflicto que ha dado paso a un ambiente, clima nefasto para la organización, de inmediato se debe analizar la causa que lo han generado, el por qué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones que eviten que este no solamente conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
Debe sabérsele negociar, evitar que se vuelva a presentar, a responsabilizar a cada uno de sus consecuencias, a tomar acciones disciplinarias de ser necesario, y sobre todo ,a que cada actor responsable se comprometa a que no se vuelva dar.
Aportaciones
Gledys González nos aporta además, que los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos, unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo. Se observó que en la vida cotidiana, realmente se esfuerzan y trabajan duro, pero lo que pasa es que sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el hecho de no poder concretarse por diversos factores, la mayoría de los cuales es por la falta de enriquecimiento de las ideas, por la no-implementación de la misma, por la falta de apoyo de sus compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento de su jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas claramente, que impiden su implementación por los confuso que pueden ser, y por la falta de identificación con los objetivos del equipo y de la organización. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.
Negociación
La gerencia debe saber que para la solución de un conflicto, para evitar que de paso a climas negativo, se pueda valer de la negociación, herramienta que muy pocos gerentes pueden dominar, para ello hay que considerar que cada uno de los integrantes del equipo de trabajo tiene que estar preparado, haber desarrollados esas habilidades y lo más importante de esto, es tener esa actitud de servicio a los demás, de tal manera que se enfrente este proceso sabiendo que la persona con la que estamos negociando también tiene que ganar, con el fin poder darle la sostenibilidad que se requiere en el tiempo. Esto implica prepara bien el proceso de negociación, tener bien claras las reglas de juego, exponer claramente su posición y prepara la argumentación debida, llegar a un acuerdo y por supuesto implementar el mismo. Un punto importante dentro de este proceso, es que la otra parte sepa exactamente lo que se va ha negociar, y si hay información importante que tiene que saber la persona con la que negociamos, hay que entregársela. De lo contrario podemos aparecer como que estamos siendo desleales y nunca más van a querer negociar con nosotros, lo que haría poco sostenible nuestra posición dentro de ese equipo de trabajo, o en todo caso rompería posibles lazos comerciales, en el caso de negociar con un proveedor o cliente, que no permitirían la sostenibilidad de nexo comercial.
Conclusiones
Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato psicológico . Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios de la organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas diferentes e individuales como él, tales como las presiones de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones de la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida organizacional.
Hacer una pregunta
Toda empresa operativa ya ha venido dándole paso a una cultura organizacional que debe ser propia, producto de su filosofía, normativas, funciones, comportamientos de sus actores, desenvolvimiento interno y externo , aspecto que siempre la gerencia debe cuidar en pro de garantizar que de ella se origine un comportamiento organizacional óptimo debidamente resguardado por un buen clima organizacional.
Lo ideal para toda empresa es evitar que los conflictos surjan y conlleven a repercusiones significativas que den paso a un clima organizacional que afecte el comportamiento organizacional adecuado, en donde el desempeño, productividad, resultados sea favorables para todos
Está obligada una buena gerencia estar atenta del comportamiento organizacional de la empresa donde presta sus servicios y de medir el clima organizacional, producto de sus acciones, la incidencia de las variables circundantes
as prácticas de liderazgo gerencial son: El trabajo en equipo gerencial La fijación de contexto La planificación gerencial La asignación de tareas La evaluación del desempeño La decisión sobre remuneraciones dentro de las políticas de la organización La inducción y el coaching. La mejora continua
la asertividad no es simplemente saber decir si o no, es algo mas profundo que tiene que ver con el estado de animo de la persona, su fortaleza, y sus necesidades, además la decisión depende de a quien o a que tipo de situación se este enfrentado, ¿le conviene decir si o no?, ¿preguntara ahora o después?, ¿cómo?, ¿por qué? y ¿dónde? debe o tal vez no, hacer una o otra cosa.
Se comenta, que Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.
Los equipos de trabajo no sólo comparten un espacio y un tiempo juntos, deben compartir también con claridad la expectativa de tareas y trabajos que induzcan a la creatividad y la innovación
Se necesita de una nueva secretaria ejecutiva, más adaptada a las necesidades de las exigencias del presente, secretarias con otra cultura organizacional, con más visión espíritu de pertenencia, capacitada de acuerdo a los requierimentos del lenguaje, comunicación organizacional del presente.
Algunas personas disfrutan con la enseñanza, lo que en la empresa se traduce por gustarles la orientación y el asesoramiento. Saben muy bien cómo guiar a empleados, colegas e inclusos clientes para mejorar el rendimiento de la empresa. Hablan con cariño de sus anteriores trabajos y de las personas bajo su responsabilidad, de antes y ahora
Establecer una relación amorosa con un compañero de trabajo que no esté comprometido, puede en principio, parecer un gran problema; además, mantener relaciones en el trabajo resulta muy cómodo, porque es alguien a quien ves y con quien convives a diario, alguien a quien conoces sin prisa, con quien vas estableciendo en que son afines, las metas comunes que tienen e identificando sus gustos similares
El exceso de horas agota física y mentalmente a los trabajadores que terminan por inutilizar esas horas extras muchas veces innecesarias y que no mejoran su productividad.
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento.
Se comnta que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
El kaizen no por simple es menos efectivo, habiendo revolucionado con su cambio estratégico de perspectiva todos los paradigmas existentes en occidente. Paradigmas que le costaron y aun le cuestan muy caro a las empresas occidentales.
El método Kaizen debe contemplar una visión sistémica de la empresa que participe activamente en los procesos productivos, y en la planificación comercial y financiera.
La persona con fortaleza puede vencer todos los peligros, obstáculos y penalidades que se le atraviesan en su camino, es perseverante, paciente y magnánimo. Se debe cultivar día con día para ir acrecentándola en el tiempo y lograr los propósitos aaWWW.c
Nuestra naturaleza de buda, por consiguiente, tiene un aspecto activo que es nuestro "maestro interior". Desde el momento mismo de nuestro
Sólo aquel que ha sido iluminado por la Luz del Conocimiento Supremo, es un verdadero Maestro
sus primeros verdaderos éxitos ante el público datan de 1831, cuando aparece La Peau de chagrin, que aparece en la Revue de Paris. Esta novela, de carácter semifantástico, recibiría el elogio de la crítica (entre ellos, el anciano Goethe) y del público, y sellaría así el prestigio literario de Balzac
Todas las cosas bajo el Cielo gozan de lo que es, lo que es surge de lo que no es y retorna al no-ser, con el que nunca deja de estar ligado.
Se estima que el Taoismo es practicado por aproximadamente 50 millones de seguidores, principalmente en China y otros países asiáticos
De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento.
Se comnta que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
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