La Organización Que Aprende
Introducción
La dinámica del comportamiento de las organizaciones hace que cada vez se este pendiente de ellas, de cómo deben ser gerenciazadas, organizadas, estar atento de cómo liderizarla a fin de que su participación en los escenarios en donde actúa, le favorezca en su crecimiento, aprendizaje y le proporcione los resultados esperados.
Por tanto, no se puede negar que, la globalización presenta un nuevo esquema de variables competitivas como el tiempo, la velocidad, el conocimiento, la calidad y la internacionalización misma de las empresas. Está desvaneciéndose una creencia muy arraigada que escindía a la empresa en pensadores y hacedores. Hoy la definición estrecha del trabajo y del trabajador es insuficiente, ya que se requiere de trabajadores multihabilidosos para realizar la función y mejorarla. Este ensanchamiento del rol del trabajador y la necesidad de desarrollar sus multiples habilidades está asociado a la emergencia de organizaciones más flexibles y menos verticales, lo cual demanda mejores capacidades de gerencia.
Todo ello, conlleva a estar actualizado en todos los tópicos gerenciales modernos, administrativos que favorezcan a las empresas, de ahí la importancia de adentrarse en este tema.
Consideraciones, generalidades
Al respecto, comenta la profesora Blanca Garza Flores, no se puede negar, que las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post moderno, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados.
Dentro de esta transformación el cambio en las organizaciones ha sido impulsado por dos tendencias en aceleración. La primera es la creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global. Las organizaciones deben adaptarse con más rapidez y ser capaces de hacer bien más cosas. La segunda es un cambio fundamental en las tecnologías empresariales.
Las organizaciones tradicionales estaban diseñadas para manejar tecnologías basadas en máquinas, con una necesidad primaria de uso estable y eficiente de los recursos físicos, como en la producción masiva. Sin embargo, las nuevas organizaciones se basan en el conocimiento, lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información y donde cada empleado se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales. Más que luchar por alcanzar la eficiencia, cada empleado de las empresas basadas en el conocimiento debe aprender continuamente y ser capaz de identificar y resolver problemas en su dominio de actividades.
En este nuevo orden mundial, la responsabilidad de la gerencia es crear la capacidad de aprendizaje de la organización.
Lo cierto, que aunque actualmente se habla de la organización que aprende, de hecho, construirla y mantenerla es una tarea que exige gran esfuerzo y además nunca termina. Por otra parte, se hace necesario definirla ya que existen muchas. Es pues, la organización que aprende aquella que tiene capacidad para innovar, así como para modificar su conducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica. Surge enseguida la interrogante ¿Cómo y quién construye una organización que aprende?. Debe requerirse necesariamente de una verdadera cultura organizacional que enfrente el reto que implica el cambio, a la vez que tiene que proveerse la Organización de una estructura organizacional que propulse y promueva el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria. Es igualmente indispensable posibilitar la figura de un lider que sea capaz de gerenciar en base a "determinar cómo hacer correctamente las cosas correctas que deben hacerse", (Efectividad y Eficiencia, respectivamente, en términos de Peter Drucker). Este gerente se víncula explícitamente con tres tipos de sistemas gerenciales para la acción :
1.- El sistema de aseguramiento del cambio: consiste en respaldar con adecuadas políticas organizacionales y atendiendo al enfoque perceptual del trabajador, lo referente a dirimir posibles distorsiones y conflictos que limiten el aprendizaje organizacional y redunden en la retroalimentación necesaria de individuo-organización para el pleno desarrollo mutuo.
2.- El sistema de aprendizaje contínuo: entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, asi como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin. Tener conciencia y ser capaces de cuestionar los conocimientos convencionales de la compañía y poder reconocer que la complacencia por el éxito de hoy, invariablemente se convertirá en fruto del fracaso en el mañana , porque el futuro será algo más que una extrapolación en línea recta del pasado. Jamás las mismas variables podrán mantenerse constantes y garantizar un desarrollo predecible.
3.- El sistema para producir aprendizaje organizacional: la organización debe enmarcarse bajo la siguiente premisa, que "aprender a aprender" requiere la habilidad y, sobre todo , el valor de Comprender que los verdaderos lideres de las organizaciones que aprenden son aquellos capaces de admitir los experimentos como deseables; los errores, como inevitables, y los fracasos como la herramienta necesaria del proceso de aprendizaje organizacional.
Nos comenta también con respecto al tema, la profesora Garza Flores, que en las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.
Cabe mencionar además, que la organización que aprende no puede definirse con precisión, suele asociarse con ciertas características. En la jerarquía tradicional, la alta dirección está encargada de dirigir la estrategia de la organización y asume la responsabilidad de pensar y actuar. Los empleados tan sólo son factores de una producción eficiente que se asignan a tareas rutinarias que no cambian. La revolución de la organización plana es que se delega autoridad a los empleados para pensar, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo de la organización. Aunque los altos directivos todavía establecen la dirección estratégica primaria, los empleados tienen más posibilidades de llevar esta dirección al terreno de la práctica, y algunas veces pueden identificar y anticipar necesidades de los clientes.
Conclusión
Es necesario considerar los cambios sustanciales que se han dado en pro de la operatividad, de las organizaciones, su participación en el aquí y el ahora y recordar como muy bien lo expone Garza Flores, que la revolución más reciente de la organización que aprende es que los empleados contribuyen a la dirección estratégica en una medida que no se había alcanzado antes. El personal identifica necesidades, de modo que la estrategia surge dentro de la visión global del futuro de la organización que comparten todos los empleados. Tomar muy en cuenta, que estas organizaciones invierten considerablemente en capacitación, lo que proporciona abundantes oportunidades de aprendizaje para todo mundo. Capacitar a los trabajadores para que comprendan el negocio y darles el poder de tomar decisiones basadas en lo que saben, ayuda a crear sentido de propiedad y orgullo entre ellos.
Desafortunadamente para el caso venezolano esto todavía deja mucho que decir, son pocas las empresas identificadas en el alcance e importancia de aprender, especialmente sus pymes, sin embargo , el Programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, está proporcionando todos los conocimientos, herramientas para que se permita a las empresas incursionar en lo que el muevo aprendizaje involucra.
Hacer una pregunta
La creciente globalización planetaria y la velocidad del cambio tecnológico han contribuido a poner de realce la importancia del conocimiento en el mundo contemporáneo. De esta manera, se habla cada vez más de la “sociedad del conocimiento” cuyas acepciones más reconocidas coinciden en que cada vez es más importante la capacidad de personas e instituciones para construir, procesar y aplicar conocimientos. La visión organizacional establece que el único recurso realmente competitivo de las organizaciones es el conocimiento; y considera que la principal tarea de las mismas debe ser la sistematización de los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren información y generan los conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los potenciales retos futuro y adaptarse para poder enfrentar las oportunidades o las amenazas que resulten de la adecuada interpretación de las fuerzas que definen sus escenarios de actuación
Una aplicación interactiva multimedial puede ser una herramienta útil para un profesor de idiomas con el propósito de complementar el proceso de enseñanza-aprendizaje de una lengua extranjera. Las tendencias de CALT y CALL (Computer Assisted Language Teaching y Computer Assisted Language Learning, respectivamente) en la enseñanza de lenguas desafían al profesor de idiomas a visualizar y crear nuevos ambientes de aprendizaje, transformado el proceso en algo más significativo y dinámicos.
La experiencia en las organizaciones inteligentes (de aprendizaje) reafirma que se puede utilizar un sinnúmero de técnicas para asegurar las mejores competencias en los trabajadores
Se necesita que las autoridades universitarias encargadas de la operatividad exitosa de las universidades bajo su cargo, se identifiquen más con funciones, modelos de aprendizaje , que permitan a los profesionales que en ella se capacitan adquieran los conocimientos modernos, que los actuales escenarios requieren y garanticen calidad, gestión educativa de excelencia, aspecto que desafortunadamente en muchas de las universidades nacionales esto no se da
Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas.
Las empresas venezolanas, especialmente las pymes han descuidado el rol del factor humano en pro de la productividad, muy poca atención se le presta, se le desperdicia su talento, aspecto que definitivamente ha descuidado la gerencia, conllevando ello a un clima organizacional no acorde a los requerimientos que el presente exige
Las contradicciones y desigualdades que experimenta la sociedad chilena y el sistema educativo respecto a la incorporación de las Tecnologías de la Información y Comunicación implican asimetrías y brechas sociales resultado de la complejidad entre las relaciones y posiciones socioeconómicas expresadas por condiciones materiales, sociales y culturales disponibles en los actores que componen el sistema educativo chileno y asociadas a los roles del Estado y del Mercado. Como nuevo espacio para la investigación educativa, sobre este marco, proponemos el concepto de osmosis socio-digital y exploramos la brecha digital y los simbolismos de las TIC, desde distintos estudios globales y desde nuestro propio estudio, especificado al capital social y cultural, y a los simbolismos asociados a las TIC, en un caso de estudiantes, apoderados y profesores de 2° medio en 3 colegios de comunas alta, media y baja
En el presente artículo se examina las implicaciones, alcance y objetivos de la Gestión Tecnológica y su aplicación el contexto empresarial. Así mismo, se tienen en cuenta los conceptos necesarios para la selección, adquisición, transferencia y asimilación de Tecnologia, desde la óptica gerencial de la organización. Ninguna empresa se encuentra aislada hoy del vertiginoso desarrollo tecnológico. Las empresas tradicionalmente han limitado sus esfuerzos tecnológicos a sus necesidades de producción, más no han visionado ventajas anexas al uso de tecnologías más apropiadas y desarrolladas que se han originado con el continuo cambio. Los cambios tecnológicos pueden derrumbar, fusionar o construir empresas, para lo cual la gerencia debe prepararse, la clave radica en la capacidad para aprovechar esta ventaja sostenible y competitiva en el mercado.
La presente investigación tiene como propósito analizar la innovación, creatividad y el pensamiento complejo como herramienta de competitividad en las organizaciones venezolanas enfocadas al turismo. La metodología utilizada en el desarrollo de esta investigación está fundamentada en criterios cualitativos, es decir, en juicios de profesionales y expertos en el área, también del análisis de estudios importantes sobre la Gerencia del Turismo en Venezuela siguiendo lineamientos y adoptando es
Establecer una relación amorosa con un compañero de trabajo que no esté comprometido, puede en principio, parecer un gran problema; además, mantener relaciones en el trabajo resulta muy cómodo, porque es alguien a quien ves y con quien convives a diario, alguien a quien conoces sin prisa, con quien vas estableciendo en que son afines, las metas comunes que tienen e identificando sus gustos similares
El exceso de horas agota física y mentalmente a los trabajadores que terminan por inutilizar esas horas extras muchas veces innecesarias y que no mejoran su productividad.
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento.
Se comnta que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
El kaizen no por simple es menos efectivo, habiendo revolucionado con su cambio estratégico de perspectiva todos los paradigmas existentes en occidente. Paradigmas que le costaron y aun le cuestan muy caro a las empresas occidentales.
El método Kaizen debe contemplar una visión sistémica de la empresa que participe activamente en los procesos productivos, y en la planificación comercial y financiera.
Se señala, que respetar el sí mismo es vivir de un modo autentico, hablar y actuar de acuerdo con nuestras convicciones y sentimientos más íntimos. Respetar el sí mismo significa negarse a aceptar la culpa inmerecida y hacer todo lo posible por corregir la culpa que podamos haber merecido.
El comportamiento asertivo es un estilo natural que equivale a ser directo, franco y respetuoso cuando se trata con los demás. Una persona asertiva debe ser capaz de evitar la manipulación de los demás para poder comportarnos según nuestras ideas y derechos sin herir a los demás.
la autorrealización es la ultima pero más importante de las necesidades del ser humano. El cumplimiento de esta necesidad hace que nos realicemos plenamente como personas y podamos ser verdaderamente felices.
muchas personas guían su conducta según lo que los demás esperan de ellas, sin pararse a pensar en lo que ellas realmente necesitan. El autorespeto significa valorar mi propia existencia. Cuando me valoro a mí Mismo /a, también tendré respeto hacia quienes me rodean y hacia la vida.
Establecer una relación amorosa con un compañero de trabajo que no esté comprometido, puede en principio, parecer un gran problema; además, mantener relaciones en el trabajo resulta muy cómodo, porque es alguien a quien ves y con quien convives a diario, alguien a quien conoces sin prisa, con quien vas estableciendo en que son afines, las metas comunes que tienen e identificando sus gustos similares
Se comenta, que los fundamentos no racionales del pensamiento de John Dewey se apoyan en la tradición "yankee" de la práctica, del obstinado empirismo y del "sentido común y nada absurdo" procedentes, por lo menos, de los tiempos de Benjamín Franklin, quien, como Dewey, consideró objetivos legítimos la mentalidad y el método experimentales
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad.
La gran reputación de Vidovic en Europa, conllevó a que recibiera una invitación para estudiar en el Conservatorio Peabody en Baltimore, Estados Unidos, de donde se graduó en mayo de 2003.
