La Gerencia Y Su Integracion En Los Equipos De Trabajos
Una estructura organizativa pobre hace el buen trabajo imposible, no importa lo buenas que son las personas. Peter Drucker
Resumen
La gerencia debe estar plenamente integrada con lo que representa el equipo de trabajo en una empresa. Debe estar siempre vigilante de ello, no descuidar el factor humano, lo que el equipo de trabajo puede proporcionar
Gran parte del trabajo de la organización se realiza en equipo. De hecho, cada vez hay mayor cantidad de organizaciones que, para enfrentar los retos del ambiente empresarial de hoy están cambiando las antiguas jerarquías y los sistemas formales por los equipo y el trabajo en equipo. Muchas organizaciones están descubriendo que el mejor camino para que lo empleados se han productivos, en lo particular, consiste en prestar atención a la forma en que se administran los grupos y los equipos de trabajo.
Según Stoner J. Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí, con el propósito de alcanzar un objetivo común.
Generalidades y consideraciones básicas.
Nunca la gerencia debe actuar en su gestión administrativa aisladamente, sin considerar el alcance y repercusiones que se genera con la integración de equipos.
Es sabido que en las organizaciones desde siempre, han existido dos tipos de equipos: los formales y los informales. Sin embargo, hoy existen equipos que tienen características de los dos.
Los equipos formales son creados por los gerentes, deliberadamente con el propósito de encargarles tareas especificas que le sirven a la organización para alcanzar sus metas. Los más comunes son:
¬ Equipo de mando: compuesto por un gerente y los empleados que dependen de dicho gerente.
¬ Comité: es un equipo formal de la organización, por regla general de existencia relativamente duradera, creado para que se encargue de tareas específicas de la organización.
¬ Cuerpo para una tarea o equipo para un proyecto: es un equipo temporal formado para atacar un problema específico.
Los equipos o grupos informales surgen siempre que se reúnen varias personas e interactúan con regularidad. Estos grupos se desarrollan dentro de la estructura formar de la organización. Los miembros de los equipos informales suelen subordinar parte de sus necesidades individuales a la del equipo en generar. A cambio, el equipo los respalda y los protege. La actividades de los equipos informales pueden profundizar los intereses de la organización.
Con el tiempo, los miembros del grupo establecen normas; es decir, expectativas en cuanto a la forma en que ellos y los demás miembros se comportarán. Algunas de estas normas son imitadas de la sociedad en generar, como vestir "como se debe" para el trabajo o presentarse puntualmente. Otras son particulares del grupo y sus metas especiales, por ejemplo, en el caso de un grupo de tareas encargado de lanzar un producto nuevo, cuestionan las ideas tradicionales (Stoner, J; Freman, A y Gilbert D. Administración. 1996).
La solidaridad o cohesión de un equipo es un indicador importante de la cantidad de influencia que ejerce el grupo en sus miembros individuales. Cuanto más cohesionados el grupo mayor será su influencia. Si los miembros de un grupo se sienten atraídos fuertemente a él, es poco probable que violen sus normas.
La cohesión del grupo también desempeña un papel importante en las empresas, puesto que ésta es decisiva para ayudar al individuo a sentirse bien por su contribución al esfuerzo. Además, estos grupos suelen producir resultados más uniformes que los grupos menos unidos, que muchas veces tienen problemas en la comunicación y cooperación.
Los grupos formales son una parte ineludible de la vida empresarial. Así pues, el verdadero reto no radica en evitar los grupos formales, sino en aprender a usarlos de manera más efectiva.
Por esta razón uno de los retos para que los grupos formales sean eficaces consiste en asegurarse de que todo el mundo tenga ocasión de contribuir y participar. De hecho se considera que los logros de la empresa son el resultado del talento creativo combinado de todos los participantes y de su capacidad para tomar decisiones.
El viejo paradigma o modelo de la estructura de las organizaciones estaba basado en su puestos respetos a la jerarquía, saber, que los líderes de la sima conocen todas las respuestas y están a cargo de las metas y los procesos laborales de la organización. El naciente paradigma de los equipos, por otra, se fundamenta en otras hipótesis, es decir, que el conocimiento y, por tanto la información y las respuestas existen en toda la organización, en las capacidades y los conocimientos de todos los miembros de la organización, cuando se reúnen en equipos. Según este modelo, las metas se determinan conjuntamente y los procesos de trabajo se rigen en tener a los equipos de expertos.
La clave del éxito de este enfoque están en que entender que los administradores deben compartir su poder y responsabilidad con equipos de personas que antes carecían de facultades debido a las líneas de autoridad rígidas de la burocracia.
La reducción del tamaño de muchas empresas, que han creado organizaciones más planas, con menos gerentes medios para administrar de la manera jerárquica tradicional, ha obligado a las organizaciones a delegar más funciones en los miembros de la organización que componen equipos auténticos.
La gerencia a la hora de integrarse en equipos debe tener presente:
- La flexibilidad y adaptabilidad creadas por los equipos, representan una ventaja importante para las organizaciones dentro de un ambiente que sigue siendo inestable y turbulento.
- Se están derribando las barreras que existen entre la empresa y su ambiente, estableciendo alianzas con otros y formando equipos con clientes y proveedores.
- Los equipos suelen ser el mejor camino para reunir las experiencias de diferentes miembros de la organización y para canalizar sus actividades para la solución del problema y la toma de decisiones efectivas.
- Permite que sus miembros vean como su trabajo afecta a otros y aumenta la voluntad y la capacidad de los miembros para coordinar su trabajo en provecho de la organización.
- Pueden hacer las veces de incubadoras de ejecutivos jóvenes, enseñándole a pensar más allá de las necesidades y los intereses de su propia unidad de trabajo.
- Mantienen las normas y los valores del grupo y los refuerzan; estos pueden ser diferentes de los de la gerencia.
- Ofrecen a los miembros seguridad y satisfacción social. Ayudan a los miembros a comunicarse y a resolver problemas.
Conclusión
El fenómeno de los equipos resulta muy adecuado para la era de la tecnología de la información y la globalización. Las redes y las rutas de información conectan a los equipos de todo el continente y del mundo y facilitan en intercambio de información e ideas creativas. Las alianzas globales crean otras oportunidades para usar los equipos multinacionales con objeto de desarrollar cooperación en intercambios creativos. Las alianzas globales parecerán una forma normal de operar, cuando los equipos multinacionales crecen empresas nuevas para un futuro lleno de emociones.
*Docente de postgrado de Faces, Universidad de Carabobo. EXATEC
Anotaciones de la cátedra Tópicos gerenciales Modernos, de especialidad Gerencia de la Calidad y Productividad, Aula virtual 2010
Hacer una pregunta
El outsourcing presenta la oportunidad de un negocio existente a delegar tareas específicas asociadas con una empresa particular la función o funciones de los departamentos dentro de su organización a una entidad externa especializada en la gestión de esas funciones
Desde luego, la gerencia debe estar atenta al comportamiento del recurso humano del presente, evaluar constantemente su desempeño, determinar. que es lo que realmente están aportando en pro de la operatividad, productividad de la empresa , en donde están sus dificultades, barreras que no les permiten desenvolverse como lo requiere el presente, en donde la competitividad es dinámica y solamente las empresas que se han preparado para ello salen avante.
Son muchas las empresas nacionales, especialmente las pymes que deja mucho que decir su comportamiento organizacional, en donde su clima manifiesta mucha desarmonía, integración, cohesión de equipos, improductividad, desfavoreciendo significativamente el desarrollo operatividad de la empresa.
Se comnta que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
En el caso de las empresas venezolanas, especialmente las pymes, la gerencia debe prestarle mucha atención a lo concerniente que dentro de la empresa se manifieste una verdadera cultura sobre la calidad, que se cumplan no solamente con las normativas nacionales, sino internacionales de esta para alcanzar, conquistar mercados, competir en lo que hoy las empresas exitosas han desarrollado sobre calidad.
Gerenciar humanamente es un estilo que requiere un esmerado equilibrio, que no se ubique en ningún punto extremo, ni en el modelo autoritario el cual presenta un perfil demasiado deshumanizado, ni en el modelo paternalista el cual es demasiado débil. En ambos casos el ejercicio de la autoridad estaría orientado al fracaso, ya que ninguno logrará concentrar y guiar los esfuerzos de los individuos en el logro de los objetivos deseados
El más significativo de los factores que se convierte en un serio obstáculo del aprovechamiento del capital humano, es la ignorancia de lo que ello representa, al no saberse motivar al personal, no definirle claramente sus funciones, desempeño, además de no reconocerle su rendimiento, productividad.
La política de calidad debe ser redactada con la finalidad de que pueda ser aplicada a las actividades de cualquier empleado, igualmente podrá aplicarse a la calidad de los productos o servicios que ofrece la compañía
Las empresas modernas, especialmente las pymes, deben integrarse más con las ventajas y repercusiones que genera la calidad y la productividad, deben los ingenieros industriales capacitarse más en estas especialidades y aportar los conocimientos, herramientas que les permita optimizar el rendimiento de sus procesos productivos, garantizando índices de gestión, de productividad acorde a las características de la tecnología y a las exigencias que los consumidores exigen.
Un gerente humano no sobredimensiona el poder, no le envanece, actitud que le ayuda a manejarse con facilidad e inspirar seguridad en sus subordinados. Tampoco olvida que los logros alcanzados se deben en gran medida a la colaboración de todas las personas que se desempeñan en su empresa
Establecer una relación amorosa con un compañero de trabajo que no esté comprometido, puede en principio, parecer un gran problema; además, mantener relaciones en el trabajo resulta muy cómodo, porque es alguien a quien ves y con quien convives a diario, alguien a quien conoces sin prisa, con quien vas estableciendo en que son afines, las metas comunes que tienen e identificando sus gustos similares
El exceso de horas agota física y mentalmente a los trabajadores que terminan por inutilizar esas horas extras muchas veces innecesarias y que no mejoran su productividad.
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento.
Se comnta que el capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
El kaizen no por simple es menos efectivo, habiendo revolucionado con su cambio estratégico de perspectiva todos los paradigmas existentes en occidente. Paradigmas que le costaron y aun le cuestan muy caro a las empresas occidentales.
El método Kaizen debe contemplar una visión sistémica de la empresa que participe activamente en los procesos productivos, y en la planificación comercial y financiera.
Se señala, que respetar el sí mismo es vivir de un modo autentico, hablar y actuar de acuerdo con nuestras convicciones y sentimientos más íntimos. Respetar el sí mismo significa negarse a aceptar la culpa inmerecida y hacer todo lo posible por corregir la culpa que podamos haber merecido.
El comportamiento asertivo es un estilo natural que equivale a ser directo, franco y respetuoso cuando se trata con los demás. Una persona asertiva debe ser capaz de evitar la manipulación de los demás para poder comportarnos según nuestras ideas y derechos sin herir a los demás.
la autorrealización es la ultima pero más importante de las necesidades del ser humano. El cumplimiento de esta necesidad hace que nos realicemos plenamente como personas y podamos ser verdaderamente felices.
muchas personas guían su conducta según lo que los demás esperan de ellas, sin pararse a pensar en lo que ellas realmente necesitan. El autorespeto significa valorar mi propia existencia. Cuando me valoro a mí Mismo /a, también tendré respeto hacia quienes me rodean y hacia la vida.
Establecer una relación amorosa con un compañero de trabajo que no esté comprometido, puede en principio, parecer un gran problema; además, mantener relaciones en el trabajo resulta muy cómodo, porque es alguien a quien ves y con quien convives a diario, alguien a quien conoces sin prisa, con quien vas estableciendo en que son afines, las metas comunes que tienen e identificando sus gustos similares
Se comenta, que los fundamentos no racionales del pensamiento de John Dewey se apoyan en la tradición "yankee" de la práctica, del obstinado empirismo y del "sentido común y nada absurdo" procedentes, por lo menos, de los tiempos de Benjamín Franklin, quien, como Dewey, consideró objetivos legítimos la mentalidad y el método experimentales
No olvidemos, la importancia de la ética social como disciplina de estudio que se refiere a la existencia de metacriterios para la guía y evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad.
La gran reputación de Vidovic en Europa, conllevó a que recibiera una invitación para estudiar en el Conservatorio Peabody en Baltimore, Estados Unidos, de donde se graduó en mayo de 2003.
