Radical, El Éxito De Una Empresa Sorprendente
En el libro, Ricardo Semler nos cuenta en primera persona cómo fue cambiando la empresa que heredó de su padre, hasta transformarla totalmente, convirtiéndola en una empresa democrática.
Semco es un conglomerado que fabrica “bombas capaces de vaciar un petrolero en una noche, lavavajillas que pueden fregar cuatro mil cien platos por hora…, batidoras que elaboran desde mezclas de combustibles para cohetes hasta chicles hinchables, fábricas de galletas…”.
Cuando Ricardo Semler heredó la compañía, ésta era la típica empresa de estructura piramidal y repleta de normas. A lo largo de los años, por su propio convencimiento y por la relación con otras personas convencidas de las bondades de “creer” en los trabajadores, ha ido haciendo cambios, hasta conseguir lo que él llama una empresa “natural”, basada en principios democráticos y sin sobrecarga de burocracia.
El cambio realizado supone pasar, según la propuesta ideada por Douglas Mc Gregor en 1960, de la teoría X:
- el ser humano rechaza por naturaleza el trabajo, y tratará de evitarlo
por lo tanto, para conseguir los objetivos, es necesario supervisarles, controlarles, amenazarles y castigarles en algunos casos
- los trabajadores evitan las responsabilidades y demuestran poca ambición
a la teoría Y:
- los empleados ven el trabajo como algo natural
- los trabajadores son capaces de autodirigirse si están comprometidos con los objetivos
- el trabajador medio acepta e incluso busca mayores responsabilidades
- la creatividad y el ingenio no son exclusivos de los directivos, todos los trabajadores pueden tener ideas y tomar decisiones innovadoras
A pesar de ser teorías más o menos conocidas, Ricardo Semler ha tenido la valentía de afrontar todos esos cambios, consiguiendo una mayor productividad y más beneficios, y manteniendo su empresa aun en los turbulentos años que vivió Brasil en los ochenta y noventa.
Entre las modificaciones que realizó (algunas más radicales que otras, pero en cualquier caso, bastante inusuales) se pueden citar:
- Eliminación de los aparcamientos y comedores para ejecutivos. Como símbolo de la democracia, eliminó estas prebendas, el primero en llegar aparca donde quiere.
- Eliminación de tabiques, para que las personas y los departamentos se relacionen más.
- Evaluación inversa: antes de que alguien sea ascendido o contratado para un puesto de mando, es entrevistado y evaluado por todos los que van a trabajar a sus órdenes. Además, cada seis meses se somete a la evaluación de las personas a quienes supervisa, de forma anónima. Las calificaciones se exponen públicamente.
- Organización: no existe o no se usa el organigrama, se aplanó la estructura a sólo cuatro niveles, y se organizó en forma de círculos concéntricos, en vez de la tradicional forma piramidal.
- Participación en beneficios: Se negoció para todos los trabajadores, alcanzando un inusual 23% del beneficio de la empresa.
- Permiso por hepatitis: cada año o dos años, se permite abandonar a un trabajador sus obligaciones habituales durante unas semanas o incluso algunos meses, para aprender nuevas habilidades, recargar pilas… El programa surgió porque algunos responsables decían que no tenían tiempo para pensar, y entonces se les sugirió que pensasen que pasaría si contrajesen hepatitis y tuviesen que estar un par de meses fuera de la empresa.
- Preferencia para los de casa: cuando hay un puesto vacante, los empleados de Semco tienen preferencia si alcanzan al menos un 70% de los requisitos.
La autogestión creada por Ricardo Semler le llevó a que los empleados pudiesen definir su horario (que pongan sus ocho horas como quieran), e incluso su sueldo (y aunque parezca mentira, no hubo muchos casos en los que alguien pidiese algo disparatado, y sí los hubo de los que se “quedaron cortos”).
También se estableció un “salario de riesgo”, al que se acogieron casi una tercera parte de los empleados, y que consiste en tener un 25% del sueldo hacia arriba o hacia abajo, dependiendo de cómo le vaya a la empresa. Si la empresa tiene un año bueno, el trabajador cobra el 125% de su sueldo, pero si es malo, cobra el 75%. De esta manera se premia a quien quiere correr el riesgo con la empresa, y además permite que los costes laborales vayan en relación a los resultados de la empresa.
Y en su empeño porque los trabajadores tomen sus decisiones, y que no dependa de una sola persona (antes de emprender los cambios, trabajaba muchas horas diarias y estaba muy estresado), ha ido descargándose a sí mismo de responsabilidades hasta quedar como un consejero más, y suele trabajar desde casa, animando a todos los que puedan a hacer lo mismo, ya que según él, promueve la concentración y la productividad.
Y es que como decía Aristóteles, la reflexión requiere ocio.
(Articuloz SC #870068)
Se sabe, el Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En los escenarios laborales se debe tratar de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a las necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para facultar a los diferentes trabajadores.
Por muchos cursos de gestión empresarial y mucha experiencia que acumule en el ámbito directivo, una de las mejores lecciones que puede tener en su mente un dirigente es que en muchos aspectos operativos, son los empleados de base los que pueden ofrecer las mejores soluciones e ideas para mejorar.
Se entiende como Clima Organizacional al fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema Organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
es necesario que la gerencia considere su alcance, para ello, consideramos valiosas las aportaciones proporcionadas por Luís Martínez, de considerar las Características del clima organizacional que generan un determinado Clima Organizacional.
No se puede ignorar el hecho cierto, de que la Globalización ha unificado criterios de gerencia y nuevas técnicas organizacionales que han venido dándose en el mundo, especialmente en los escenarios económicos y comerciales, sobre todo por su velocidad, conllevando a que las empresas la consideren, sino su rol en pro de alcanzar éxito, participación que les será muy difícil lograrlo
La ciencia administrativa moderna ha desarrollado nuevos modelos, nuevos paradigmas que le proporcionan al administrador del presente una nueva visión, una nueva ética, herramientas administrativas que demanda el actual escenario económico.
Nuestro organismo está sometido constantemente al estrés pero somos nosotros quienes debemos controlarlo. De esta manera actuaremos de manera más efectiva.
Aprender a gestionar el tiempo, la importancia de saber delegar, centrarse en objetivos claros, rehuir las tareas ineficientes, y por encima de todo, tener en mente la importancia del autoconocimiento. Herramientas comos los mapas mentales, o las técnicas de lectura rápida nos ayudarán a evitar nuestras limitaciones y mejorar nuestro rendimiento y eficacia.
Cuáles son las cualificaciones necesarias de las nuevas tendencias gerenciales? Probablemente, muy pocas empresas saber, pero todas quieren saber. Hay mucha especulación sobre el asunto, muchas opiniones, muchas exigencias de las empresas sobre los gerentes, pero muy poca análisis e investigación a respeto.
Hay todo tipo de animales representados en las empresas. Está el camaleón que se transforma completamente dependiendo del jefe; el toro que es imparable y se lleva bardas; la avestruz, que esconde la cabeza siempre que las cosas se aprietan; la cabra en cristalería, que no sabe de diplomacia; y hasta el chupacabras, que seca y mata a la gente que tiene cerca con tal de subir de puesto.
Miguel Ángel Ruiz, investigador mexicano, logró descifrar los códices de la cultura Tolteca, donde se daban, lineamientos de conducta para su sociedad
Un alternativa profesional a los traductores automáticas que permite la traducción de textos cortos a un precio mucho más económico.
Ya nos habíamos desacostumbrado a las crisis, devaluaciones, inflación.; parece un re-make de la misma película de antaño y por eso conviene sacar del cajón las experiencias que nos ha tocado vivir sin dejar de pensar que esto es cíclico y que llegarán otra vez las vacas gordas.
A la lmedida que una empresa crece tanto en tamaño cuanto en complejidad, adviene de este crecimiento un mayor número de decisiones y acciones que la misma tiene que tomar casi que diariamente, y que pasan a tener importancia estratégica y de largo plazo, haciéndose necesario, así pues, un diagnóstico situacional, a fin de que pueda permitir la realización de una planificación estratégica, pesando sobre el aún una responsabilidad acerca del futuro de la organización, pues las estrategias
Hay que reconocerlo, además de un lógico deseo de mejorar, nos mueve la envidia, los deseos de ser mejor que el vecino, el compañero o el amigo. Esto da lugar a situaciones que, analizadas desde la fría perspectiva de los números resultan, cuando menos, curiosas.
He comentado ya en alguna ocasión que en muchos casos se produce una deficiente comprensión del mensaje que pretendemos transmitir, por diversos motivos, que en algunos casos serán achacables a nosotros mismos, en otros a nuestro interlocutor, y en ocasiones puede ser que el medio a través del cual se transmite el mensaje no sea el más adecuado.
Todos tenemos de vez en cuando una idea (que consideramos) genial. Es evidente que hay personas más creativas que otras, igual que hay gente que dibuja bien porque tiene ese don, y otros no lo tenemos. Sin embargo, la creatividad depende de otros factores, se puede “cultivar”, y existen diversas técnicas de generación de ideas.
La crisis trae consigo grandes dosis de nerviosismo y cambios de criterio por doquier. Las ventas no se concretan, las cuentas no salen, y la búsqueda de soluciones lleva en muchos casos a trabajar de un modo inadecuado. Hoy voy a hablar de una palabra un poco engañosa, la multitarea.
Las empresas punteras destacan por la búsqueda de la excelencia en todos los detalles...
Uno de los gurús de la gestión empresarial, Stephen Covey, autor del best-seller Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, dice una frase perfectamente aplicable a la situación actual: “siempre hay que tratar a los empleados exactamente como queremos que ellos traten a nuestros mejores clientes". Y es que por mucha palabrería y mucho management de salón que queramos aplicar, si los empleados están desmotivados, desanimados o malhumorados, ¿cómo van a atender bien a los clientes?
Vivimos tiempos difíciles, y todas las ventas son buenas, todos los clientes son valiosos para las empresas y apreciados por éstas. ¿O no?
Decía un compañero mío, que era responsable de marketing, una frase que siempre me pareció –como mínimo- un poco extraña. “El caso es que hablen de nosotros, aunque sea mal”.
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