Parece Que Los Ere Están De Moda

El expediente de regulación de empleo, (ERE), es un procedimiento administrativo-laboral, contemplado en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis busca obtener permiso de la autoridad Laboral para suspender o despedir trabajadores, dentro de un marco donde queden garantizados os derechos de los trabajadores.

Puede producirse cuando la actividad de la empresa cesa totalmente (ERE extinción) o se suspende (ERE temporal), siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor.

Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar motivada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (o en una combinación de las mismas). Siempre que se den las circunstancias previstas en el Art. 51 ET, (despido colectivo)

El  procedimientose inicia solicitando permiso a la autoridad laboral de la comunidad autónoma donde opera la compañía o, en si está en diferentes autonomías, a la administración central. Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En el resto de casos, se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores que puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados.

El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económicade la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.

Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido y se archivarán las actuaciones. Posteriormente, se comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.

En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, el mismo incluirá también a los trabajadores que disfruten de baja por maternidad o paternidad, por enfermedad o de reducción de jornadapor cuidado de hijos. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.

La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.

¿Qué indemnizaciones paga el FOGASA?: Según el ET, abona las indemnizaciones en empresas de menos de 25 trabajadores siempre que se trate de despido por causas objetivas, haciéndose cargo del 40% de la indemnización con los límites legales correspondientes (triple del salario mínimo interprofesional). Fuera de este supuesto, el FOGASA sólo abonará la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la empresa o en los supuestos de concurso de acreedores, abonando las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). con los límites legales correspondientes (triple del salario mínimo interprofesional).

A efectos impositivos, las indemnizaciones recibidas por el trabajador están exentas de retención y tributación, pero sólo la legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de dicha cuantía estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.

Las diferencias entre en ERE temporal y un despido colectivo son: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo.

Recientemente hemos visto como empresas con beneficios han presentado ERES, ¿es factible que una empresa que no esté en situación de pérdidas pueda formular un ERE?. Según la normativa vigente tienen dicha posibilidad siempre que puedan acreditar suficientemente ante la autoridad laboral que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa.
Por tanto, una organización con beneficios puede presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades,o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE.

Autora: Mª Dolores Ortiz Bermejo (Abogada)

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