Ejercicio De Analisis De La Situacion Actual Del Capital Humano Y Los Recursos Humanos En La Empresa

En los nuevos escenarios y mercados, por los cuales estamos transitando a partir de las transformaciones originadas y definidas en los epígrafes anteriores, se pueden identificar dos aspectos que se destacan por su importancia: la valoración del Capital Estructural (el funcionamiento de los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, los sistemas de gestión ,etc., el cual analizaremos en epígrafes posteriores) y la valoración del Capital Humano (relacionado sobre todo con la educación, el cúmulo de experiencia adquirida a lo largo de los años, el know how, las habilidades utilizadas en el desempeño diario, los conocimientos teóricos y prácticos, el conjunto de valores y actitudes de los trabajadores de la organización), este último considerado el elemento que puede marcar la diferenciación de todas las transformaciones en las cuales está involucrada la Empresa (además de ser la base de desarrollo del primer aspecto), en el se centrara el análisis de este epígrafe, debido a que define además la Cultura imperante en la organización a partir de la situación derivada de las transformaciones aceleradas en las cuales está inmersa Comercializadora Z.

Es cierto que las transformaciones definidas en el Cuadro 4.1, con respecto a la variable Cantidad de Trabajadores, trae como resultado de este proceso el crecimiento de trabajadores, fundamentalmente en los procesos de almacenamiento de mercancías y comerciales en más de un 200% con respecto a la situación de Comercializadora Z en el año 2004, Etapa 4, variable directamente relacionada con la capacidad que tenga la empresa para asimilar en el territorio nacional (representada en cada UEB) el advenimiento de 475 trabajadores que comenzaron a ingresar a la empresa a partir del II Trimestre del año 2005, (Ver Cuadro 4.4. Distribución de la potencialidad comercial de la empresa. Cierre Diciembre/2007) y la capacidad además de poder definir estrategias y objetivos para mantener y retener el talento del Capital Humano desarrollado en la empresa desde su creación y las habilidad para aprovechar con la experiencia de los trabajadores experimentados en la empresa el know how, las habilidades utilizadas en el desempeño diario, los conocimientos teóricos y prácticos, el conjunto de valores y actitudes de la organización, situación que para el próximo año (2008) va a seguir siendo objetivo medular de atención y seguimiento en la empresa.

Por este motivo, ha habido un cambio en las competencias del proceso de recursos humanos/personal/capital humano, pasando del tradicional reclutamiento a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización del trabajador, pasando por la comunicación interna, planes de carrera, formación, gestión del desempeño, entre otras. De hecho, las estrategias seguidas por la Dirección de Recursos  Humanos y dentro de las UEB el Grupo de Gestión, en el cual radica un especialista de recursos humanos, en la actualidad en lugar de la gestión de recursos humanos se esta centrando los objetivos a la gestión del capital humano, identificando así a los trabajadores de nueva adquisición en la organización que hay que atraer, desarrollar y fidelizar.

El Cuadro 4.5 a continuación, muestra la composición por UEB de la inserción de trabajadores a partir de las empresas que sufrieron la restructuración definidas por las regulaciones dictadas por el Organismo Rector (MICONS), por cada una de las empresas involucradas, y totalizada por cada periodo anual, lo cual refleja claramente los totales anuales de rotación acelerada de los recursos humanos definidos en el transcurso de la Etapa 4 de referencia a el epígrafe 4.1, Cuadro 4.1,  hasta cierre de Diciembre / 2007, con una asimilación total de 475 trabajadores.

Cuadro 4.5. Distribución de trabajadores absorbidos por Comercializadora Z a partir de la Restructuración del MICONS. Fuente: Cierre Diciembre 2007.

A partir del cuadro anterior y el Cuadro 4.6 a continuación, es necesario un análisis del Capital Humano como variable fundamental a las transformaciones que define la situación actual de la empresa con la inserción de los nuevos trabajadores, de los cuales el 30,74% son Especialistas C en Gestión Comercial y el 35% son Dependiente de Almacén, Estibador y Encargado de Almacén, que en total definen el 65,74% de la cantidad total de trabajadores insertados a la empresa, los cuales forman parte de las actividades desarrolladas en la cadena de suministros de materiales a las obras constructivas en el país, variable la cual tiene muchos aspectos de medición, pero a partir de las muestras que se pudieron obtener, se analizaran en esta temática el salario, nivel educacional, experiencia de trabajo, y know how, los cuales serán motivo de análisis comparativo con respecto a la situación de los recursos humanos en la Etapa 4, con el propósito de poder describir con mayor profundidad el impacto de la situación del Capital Humano en la problemática fundamental de esta investigación los Retrasos en los requerimientos de suministros materiales a las Obras Constructivas.

En cuanto al aspecto Salario será una causa  de crecimiento de el Capital Humano y dado que con el adecuamiento de la estructura salarial con respecto a las transformaciones, el 100% de los trabajadores insertados en la organización como promedio ingresan por este concepto $ 212,00 MN más que el salario que devengaban en la empresa anterior, además de la estimulación en CUC de cómo promedio $ 9,74 CUC.

Cuadro 4.6. Caracterización por Estructura de Cargo, Promedio Edad y Nivel Educacional de los trabajadores absorbidos por Comercializadora Z a partir de la Restructuración del MICONS. Fuente: Cierre Diciembre 2007.

El Cuadros 4.6 muestra los datos primarios fuente de análisis de la composición del capital humano el desglose por grupos de estudio / Categoría Ocupacional / Estructura de Cargo de la plantilla de trabajadores absorbidos por la empresa, donde el peso de los estudios superiores (NS) en el capital humano es solamente del 16%, incidiendo su mayor peso porcentual en la Categoría Ocupacional de Técnicos con un 31% del total de la población de esta categoría. El grado de utilización del capital humano correspondiente a los niveles universitarios es por tanto inferior al promedio, mientras que el de las categorías menos formadas aparecen las de Obreros y Servicios, con 0% por este aspecto, que representa del total de la plantilla el 48,21%.

Cuadro 4.7. Cuadro Comparativo de las Etapas fundamentales de Transformación por Promedio Edad y Nivel Educacional de los trabajadores de Comercializadora Z. Fuente: Cierre Diciembre/2007..

El Cuadro 4.7 define como los trabajadores con mayores niveles de estudio han ido perdiendo peso porcentual en cuanto a su estructura con respecto al proceso de transformación registrado por la empresa. Mientras que a principios de la Etapa 4, Año 2004 alrededor del 38,2% del Capital Humano de la plantilla correspondía a trabajadores con estudios superiores (NS), y el 52,2% a estudios medio superior (NMS), ya en el cierre del año 2007 la participación de estos grupos, desciende al 18,5% el NS, (compuestos fundamentalmente por ingenieros industriales, informáticos, civiles, mecánicos, agrónomos, así como arquitectos y economistas) y aumentando a 60,4% el NMS , así como también, a principios de la Etapa 4 no existían grupos en la estructura con niveles de estudios primarios (

En el caso de la plantilla de los grupo de trabajadores definidos en estudios superiores de la plantilla ocupada al cierre del año 2007 se ha producido un decrecimiento en el capital humano aportado por el desmesurado ingreso de trabajadores a la empresa, sin ningún tipo de análisis de selección, a partir de la premura en el desarrollo de las transformaciones definidas en el sector, con un índice de ingreso global de un 15,7% con título de Formación Profesional, que tiene como consecuencia un decrecimiento sustancial de la participación de estos ingresos en el capital humano al cierre del año 2007.

En resumen, el capital humano aportado con formación profesional (NS) ha decrecido entorno a un 19,7%. Por el contrario, el capital humano aportado por los trabajadores con NMS tiene un crecimiento de 18,5%, los dos grupos restante (NM y

El cuadro 4.7 también muestra como el indicador promedio de edad se incrementa a 2,5 años debido a la asimilación de este grupo de trabajadores y por el contrario el tiempo de permanencia de trabajadores a la empresa presenta un decrecimiento al cierre del año 2007 de 4,2 años, factores que impactan negativamente debido a la cantidad desproporcionada de trabajadores a la empresa en el proceso de selección, y adiestramiento en la toma de experiencia de trabajo y en la asimilación del know how en la empresa, aspectos determinantes en la valoración del capital humano.

La situación actual (Cierre Año 2007) desglosada, de los Recursos Humanos en la empresa según su estructura se muestra en el Cuadro 4.8, a continuación:

Cuadro 4.8. Situación Actual de los Recursos Humanos de Comercializadora Z.

Fuente: Cierre Diciembre 2007.

Los datos para el cálculo de los diferentes índices e indicadores corresponden al período comprendido entre Enero y Diciembre del año 2007. Como se puede observar en el indicador promedio de edad de 42,3 años, las Unidades estructurales que más inciden en el crecimiento del indicador son las UEB Santiago de Cuba, UEB Base de Almacenes Mariel, la Dirección de Recursos Humanos y la Unidad de Servicios Administrativos, dentro de las cuales existe una mezcla apropiada de trabajadores de experiencia y jóvenes especialistas fundamentalmente del área comercial; por el contrario y fue factor analizado en párrafos anteriores el tiempo de permanencia promedio de trabajadores en la empresa es de solo 3 años, lo cual resulta contradictorio a partir de que la empresa fue creada en el año 1992, pero fue aspecto que su situación es causada por el ingreso de la masa de trabajadores a la empresa, que las unidades con mayor incidencia son las UEB de Granma, Las Tunas y La Habana (proyectada para el mes de enero del 2008), que fueron UEB creadas con el total de trabajadores absorbidos por la empresa, en esta situación también se encuentran las dos Base de Almacenes, pero su valor como indicador tiene mayor peso especifico.

Es crítico el indicador cantidad de bajas de trabajadores en la empresa, con un total acumulado hasta cierre del año 2007 de 75 trabajadores, y directamente proporcional al resultado anterior, el índice acumulado de fluctuación de la fuerza de trabajo causada por las bajas es de un 12,6%, índice calculado solamente teniendo en cuenta el registro de bajas en el periodo, dado que realmente con la incidencia de las transformaciones a partir del ingreso desmesurado de trabajadores (un total de 177 trabajadores en el periodo del año 2007) a la empresa, la fluctuación neta acumulada teniendo en cuenta toda la rotación de los trabajadores es de 38,2%, lo que duplica en cuanto a cantidad de trabajadores ingresados con respecto a los causados bajas, esto indica la inestabilidad de la fuerza de trabajo en este periodo en la empresa, las mayores contribuciones a esta primera incidencia causadas por las bajas se encuentran en las Unidades de Holguín, Pinar del Rio, la Base de Almacenes Mariel, la Dirección de Proceso, y el Grupo Comercial y Compra de la Empresa.

De la situación anterior analizada y descrita es palpable y visible hacer ingentes esfuerzos para capacitar y adiestrar técnicamente al personal, brindándole posibilidades de superación especializada que abarque por igual y de forma paulatina a sus especialistas, ampliando su horizonte profesional y que coadyuve a incrementar la Cultura Organizacional de la organización, lo cual constituye un elemento clave en la estabilidad laboral.

Dada las característica de la empresa en el avance sostenido en las TI, será una fortaleza de la organización asumir la situación anterior descrita en cuanto a la situación de los recursos humanos en la empresa en la búsqueda de la eficiencia, creando en los nuevos trabajadores insertados vías de desarrollo, y con esto aumentar la intensidad del capital humano, por medio de capacitación y entrenamientos recibidos por los trabajadores de mayores experiencia y/o la contratación de personal capacitado para manipular las nuevas tecnología a enfrentar. Esto tendrá su contraparte en la variable analizada Salario, a partir del aumento salarial evidenciado y, por lo tanto, de capital humano, es decir, el efecto buscado, y si la política de la empresa es la de incrementar el nivel de educación promedio tendrá que aumentar los incentivos para ello, aumentando así el capital humano, de nuevo el efecto buscado. En cualquier caso, un aumento del ingreso laboral relativo estará reflejando mayor capital humano participando en el proceso de producción, en el siguiente epígrafe se analizara la situación actual del Sistema de Información en la empresa, a partir de las valoraciones definidas en el párrafo y de la incidencia en la problemática fundamental de esta investigación.

“Las nuevas tecnologías de la Información (ERP, CRM, herramientas de gestión del conocimiento, Internet, etc.) aportan mejoras sustanciales en la atracción, retención y fidelización de los mejores profesionales”.