Principios Y Características De Las Organizaciones Orientadas Al Aprendizaje Organizacional

Principios y Características de Las Organizaciones Orientadas Al Aprendizaje Organizacional

Distintos autores, entre los que se encentran Swieringa y Wierdsma (1995), Senge (2000), Gairín (2000) y Bolívar (2000), entre otros, concuerdan en afirmar que las Instituciones orientadas al Aprendizaje Organizacional tienen una serie de características que las definen como tal. Estas características son las siguientes:

1. Aprendizaje Orientado a la Resolución de Problemas

Los procesos de aprendizaje en una organización que aprende se orientan a la resolución de problemas. Los problemas, son definidos como el momento en que la situación que impera no concuerda con la deseada, de esta manera se desarrolla un proceso que conduce a un aprendizaje cíclico (hacer- reflexionar-pensar-decidir) y un aprendizaje por medio de la acción. Por ser cíclico el pensar y el hacer no están separados, sino ligados mediante el reflexionar y el decidir.

Desde la perspectiva de Swieringa y Wierdsma (1995), en las organizaciones que aprenden los problemas son considerados como interesantes indicadores de cambio que podrían requerirse y, por ende, de procesos de aprendizaje necesarios, (p. 80).

 Al mismo tiempo, el aprendizaje orientado a la resolución de problemas  implica que aprender tiene relación con el trabajo, debido a que el aprendizaje se lleva a cabo mientras se trabaja; estando vinculados los procesos de aprendizaje, a los procesos de trabajo.

1. Aprendizaje Colectivo

En las organizaciones orientadas al Aprendizaje Organizacional, existen procesos de aprendizaje individual, pero se hace énfasis en aprender juntos, en equipos, en forma colectiva. A través del proceso de trabajo, los diferentes equipos se entrelazan y se hacen interdependientes. En una organización que aprende, los cambios se presentan en los puntos de contacto donde hay que partir del encuentro de diferentes ángulos de incidencias, intereses y contribuciones y  valores en el que tiene  lugar el aprendizaje.

1. Aprendizaje Consciente

Una organización que aprende estimula el aprendizaje consciente, lo que permite que el aprendizaje sea tanto complementario como constructivo. El aprendizaje consciente es metódico y su método es el cuestionamiento mutuo, por esta razón en una organización que aprende  se intenta obtener un consenso  acerca de cómo puede solucionarse un problema concreto y no sobre cómo debería ser el mundo idealmente.

1. Aprendizaje Multilateral

Una organización que aprende lo hace de manera multilateral, es decir, en todos los niveles de aprendizaje: Reglas, insights y principios.

Esto responde al hecho de que una organización que aprende está diseñada de tal manera que existen suficientes diferencias para mantener abierto y en marcha el diálogo en esos tres niveles.

En este tipo de organizaciones, los conflictos no se conciben como amenazas que deben evitarse sino como retos que afrontar, con el propósito, de estimular un debate continuo sobre las reglas, los insights y los principios. Lo que propicia que los individuos quieran seguir aprendiendo en los tres niveles  para mantener la vitalidad y desarrollarse de forme constante.

1. Aprender a Aprender

Una de las conclusiones más elementales a las que ha arribado la psicología del aprendizaje, es que el ser humano aprende a aprender es decir, a crear conceptos  y comportamientos que sirven al aprendizaje  en sí mismo.

En términos de Jaques (2000), el proceso de aprender a aprender implica una capacidad cognitiva más compleja, una capacidad de reflexión,  un meta-aprendizaje, sintetiza que ese proceso hace referencia a un procesamiento de información superior que la del simple aprendizaje.

Para Swieringa y Wierdsma (1995), una organización que aprende a aprender  es aquella que empieza por reconocer sus problemas, buscar la manera de resolverlos y aprender de ellos. Estas organizaciones, reconocen que el aprendizaje en el nivel organizacional es un proceso cíclico, que se repite  una y otra vez, y que consiste  en hacer reflexionar, pensar y decidir.

Por su parte, Gore y Dunlap (1988), coinciden con Bateson (1979) en denominar al proceso de aprender a aprender, deuteroaprendizaje. Argumentan que el deuteroaprendizaje es la manera de aprender sobre los aprendizajes, en aquellas situaciones en las cuales los individuos o las organizaciones hacen aprendizajes de circuito doble sobre sus propios aprendizajes, relacionándolo con los modelos de Aprendizaje de Tipo I y Modelo de Tipo II, propuestos por Argyris y Schon.

De acuerdo al planteamiento de Argyris y Schon (1978), cuando una organización entra en deuteroaprendizaje, sus miembros aprenden también acerca de sus contextos previos de aprendizaje.

Descubren qué de lo que hicieron facilita o dificulta el aprendizaje, inventan nuevas estrategias para aprender, producen esas estrategias, evalúan y generalizan eso que han producido. Los resultados se codifican en los mapas e imágenes individuales y son reflejados en la práctica organizativa.

Argyris (1995), enfatiza que el aprendizaje se inicia como defensa ante la rutina, como una especie de tensión creativa que permanece en el seno de la organización. Estimula a los individuos a reexaminar sus operaciones y tareas, originando una dicotomía entre los deseos individuales y los objetivos organizacionales.

El reto es preservar esta tensión y asegurarse que se generen cambios benéficos con ella. Si esto se cumple, se desarrolla la capacidad de aprender de los errores, donde no sólo hay adaptación sino nuevas soluciones por alteración en un ciclo doble y no simple, de los marcos mentales en los que hasta ahora ha funcionado su acción.

Los Obstáculos o Barreras al Aprendizaje Individual, Grupal y Organizacional

La incapacidad de aprender de muchas organizaciones, es atribuida, al desconocimiento e incomprensión de los patrones que explican el funcionamiento de sus partes y las relaciones entre las mismas, así como los movimientos que condicionan la evolución de la organización, en su conjunto.

De acuerdo con este planteamiento, según Senge (1996), lo primero que debe reconocer e identificar la organización que aprende, son los siete obstáculos al aprendizaje, una vez identificado, es importante activar las cinco disciplinas de Aprendizaje, descritas en el aparte anterior. A continuación se presentan, en el siguiente cuadro, los obstáculos al aprendizaje  determinados por Senge (op cit):

Cuadro 11

Posiciones adoptadas por los individuos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional, según Peter Senge (2000)

Obstáculo al Aprendizaje Organizacional

Definición

1. Yo soy mi puesto

Proceso en el cual las personas se concentran solo en las actividades inherentes a su puesto y limitan sus responsabilidades a éste, sin identificarse con el propósito de la organización, provocando la falta de visión sistémica que impide el necesario intercambio.

2. El enemigo externo:

Se refiere a la práctica generalizada de colocar la culpa de los errores, en los demás, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje.

3. La ilusión de hacerse cargo

Consiste en la ilusión en pensar, que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad, esto es, hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad y conduce al bloqueo del aprendizaje.

4. La fijación en los hechos:

Consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos ocultos. El aprendizaje a nivel "generativo" es bloqueado, quedando espacio, únicamente, para un aprendizaje meramente adaptativo.

5. La parábola de la rana hervida

Es la incapacidad de soportar cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos; generando que la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero no para los primeros. Por lo tanto, su ceguera le impide adaptarse a tiempo, aprender y prepararse para el futuro.

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia:

Es la creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo.

7. El mito del equipo administrativo:

Es la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Senge (2000).

Por su parte Argyris (1993), plantea que existen barreras que interfieren al aprendizaje en las organizaciones, las cuales se describen a continuación:

Cuadro 12

Barreras que interfieren el aprendizaje en las organizaciones,

Chris Argyris, (1993)

Barreras al Aprendizaje Organizacional

Definición

Comportamiento que lo evidencia

— La Incompetencia Competente ("Skilled Incompetence")

Es aquellas situaciones en las que la acción de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones por actuar de acuerdo con sus "teorías en uso".

Los individuos son fieles a sus "teorías en uso", y orientan su acción de forma equivocada. Los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus "teorías en uso".

Las "Rutinas Defensivas" ("Defensive Routines")

son acciones o prácticas que impiden a los individuos o partes de la organización experimentar miedo o confusión

- Adoptadas para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras.

-Evitar o ignorar los errores cometidos o las consecuencias negativas de sus acciones, y se comportan como si nada hubiera ocurrido.

-Son incapaces de aprender, al no admitir los errores y reorientar su acción para corregirlos, dificultándose, el aprendizaje individual y organizacional.

El "Autoengaño" ("Fancy Footwork"):

se identifica con aquellas situaciones en las que los individuos permanecen ciegos a las  incongruencias de sus acciones o bien niegan que éstas existan, autoengañándose , o culpan a otras personas de ser las causantes de las mismas

De este modo, el aprendizaje, tanto individual como organizativo, no se ve favorecido, al no aceptarse la posibilidad de mejorar las propias acciones mediante la corrección de las incongruencias.

El "Malestar Organizativo" ("Organizational Malaise"):

Es la situación que se deriva de la práctica extendida del autoengaño. Cuando muchas personas de la organización se niegan a aceptar las incongruencias y los errores, se crea un clima de malestar generalizado.

La gente no se siente bien pero, al mismo tiempo, es incapaz de cambiar la situación

Los síntomas del "malestar organizativo son: 1) criticar a la organización, pero sin aceptar la responsabilidad de corregir los errores; 2) acentuar lo negativo, minimizando lo positivo; 3) aceptación de valores que se saben irrealizables, pero actuando como si no lo fuesen.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Argyris (1993)

Probst y Büchel (1995), añaden a la lista de barreras organizacionales de Argyris (1993), dos barreras adicionales, las mismas se describen en el siguiente cuadro:

Cuadro 13

Barreras al Aprendizaje Organizacional determinadas

por Probst y Büchel (1995)

Barreras Organizacionales

Características

a.     "Privilegios y Tabúes" ("Privilèges et Tabous"):

Los privilegios que poseen ciertos miembros de la organización, pueden constituir factores de bloqueo al aprendizaje. Éstos muestran habitualmente resistencia para abandonar sus privilegios. Los tabúes representan formas de resistencia al aprendizaje, muchos de ellos, relativos a las normas que deben regir la acción de los individuos, no son cuestionados por la inseguridad y el sentimiento de amenaza que su cuestionamiento genera en muchos individuos. De esta forma, no se favorece el aprendizaje de nuevas normas o patrones de comportamiento.

1. "Patología de la Información" ("Pathologie de l'Information"):

Se deriva de la incapacidad para el tratamiento de la información, conduciendo a la toma de decisiones equivocadas, o bien, a la adopción de comportamientos inapropiados, por el hecho de no contar con una base de conocimiento suficiente o correcto de la realidad.

Otro grupo de autores, que identifican en los procesos organizacionales algunos obstáculos o barreras al aprendizaje, esta conformado por, Watkins y Marsick (1993), los mismos se describen en el siguiente cuadro:

Cuadro 14

Procesos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional

Según Watkins y Marsick (1993)

Obstáculos al Aprendizaje Organizacional

Características

1  La "incapacidad aprendida" ("learned helplessness"):

Situaciones caracterizadas por la total pasividad y desmotivación de los individuos ante las oportunidades de aprendizaje. Es frecuente cuando durante mucho tiempo éstos han sido acostumbrados a no tomar iniciativas propias, o incluso han sido habitualmente recompensados por no asumir responsabilidades.

2  La "visión de túnel" ("tunnel vision"):

se identifica con la incapacidad para verse a si mismo o ver una situación desde un punto de vista sistémico y actuar en consecuencia. Las personas son conscientes de su propia perspectiva, pero no de la complejidad de la situación en su conjunto.

3  El "aprendizaje truncado" ("truncated learning"):

Éste es propio de situaciones en las que el proceso de aprendizaje es interrumpido o sólo parcialmente implantando. Se identifica en aquellas organizaciones que no han asumido realmente la necesidad de aprender y realizan operaciones de "maquillaje" orientadas a incorporar pequeños cambios, pero sin llegar a implicarse en procesos de cuestionamiento profundo de sus modos de hacer que les obligue a comprometerse con el cambio realmente.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Watkins y Marsick, (1993).

Referencia:

Martínez, I. (2006). Aprendizaje Organizacional en las Instituciones Educativas Frente a los desafíos y Oportunidades de la Sociedad del Conocimiento: Modelo Emergente. Tesis presentada para optar al grado de Doctor en Educación. Mención Honorífica y publicación. Caracas: UPEL- IPC