Fundamentos Teóricos Del Aprendizaje Organizacional

Posteado: 07/06/2009 | Vistas: 4,820 |

Fundamentos Teóricos del Aprendizaje Organizacional

La Información y El Conocimiento: Diferencias y Relaciones

Este aparte se inicia, estableciendo la diferencia y relación entre los términos información y conocimiento, en pro del principio de inteligibilidad en este documento y considerando, que el Aprendizaje Organizacional en forma particular, esta relacionado con la construcción, aplicación y gestión del conocimiento en las organizaciones.

En muchas ocasiones existe la tendencia a entender, usar y creer que el acceso a mucha información es lo mismo que el acceso al conocimiento. Posiblemente, una de las razones de esta confusión tenga que ver, que para muchos autores, la posibilidad de crear conocimiento se relaciona, en gran medida, con el acceso a información y se confunde el límite entre uno y otro concepto.

Por su parte, Dretske (1981) sostiene, que la información puede considerarse de dos maneras: sintácticamente (por el volumen que tiene) y semánticamente (por el significado que posee). El aspecto semántico de la información es más importante para la construcción de conocimiento, porque se centra en el significado expresado. De esta manera, la información es considerada, un flujo de mensajes y el conocimiento es creado precisamente por ese flujo de información, anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor. Esta explicación enfatiza que el conocimiento está en esencia relacionado con la acción humana,

El conocimiento, ha sido definido teóricamente como creencias justificadamente ciertas y adquiridas empíricamente. Ello se operacionaliza, al entender conocimiento como una secuencia, un continuo que va desde los datos a la información y de ésta al conocimiento, que se convierte con el tiempo en experiencia y que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber.

Para Nonaka y Takeuchi (1999), el conocimiento es similar a la información, distinto de ella y son relacionales. Y en este punto hacen tres observaciones en los siguientes términos:

  1. Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la información, se trata de creencias y compromisos. El conocimiento es una función de una postura, perspectiva o intención particular.
  2. El conocimiento,  a diferencia de la información, es acción.
  3. El conocimiento, como la información, trata de significado, depende de contextos específicos y es relacional.

En su Teoría de Creación de Conocimiento Organizacional, Nonaka y Takeuchi (1999) asumen la definición tradicional de conocimiento que le consideran una creencia verdadera justificada, sin embargo, aclaran que aunque la epistemología tradicional pone énfasis en la naturaleza abstracta, estática y no humana del conocimiento, expresada típicamente en las proposiciones y la lógica formal, el conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad.

En consecuencia, tanto la información como el conocimiento son elementos de contexto específico y son relacionales, ya que dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la interacción social de las personas, Por otra parte, al interactuar en cierto contexto histórico y social las personas comparten información, con la cual construyen un conocimiento social que conforma una realidad y ésta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud, (Nonaka y Takeuchi, 1999).

Desde esta perspectiva, es importante reconocer que la información es uno de los referentes epistemológicos para la construcción del conocimiento, a éste se le agregan los procesos de  creatividad y reflexión, así como, otro tipo de información del contexto que no está organizada o que parta de las vivencias y percepciones personales. Para que exista conocimiento se deben combinar tres factores: información, experiencia e interacción con el contexto. No es solamente la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y conocimiento de un determinado objeto.

La reflexión antes presentada, conduce a considerar que el conocimiento requiere de dos actividades mentales: percibir y concebir, donde percibir es la actividad mental mediante la cual llegan al cerebro los estímulos del exterior y se realiza el proceso de cognición, y, concebir es la actividad mental mediante la cual resultan conceptos e ideas a partir de los estímulos percibidos, los cuales determinan a su  vez los conceptos de entender y comprender que hacen que el proceso cognoscitivo culmine en aprendizaje donde lo que se entiende es un hecho, una relación, una palabra, un método, en cambio lo que se comprende es una serie, un sistema, un plan, ( Arraez 2003).

Para Paul y Dominique (2002), la información es un dato estructurado que permanece ocioso e inamovible hasta que alguien lo utiliza, con el conocimiento suficiente para interpretarlo y procesarlo y, en ese proceso se transforman en conocimiento.

En resumen, la información no es conocimiento, la información no va a producir, por sí misma, nuevas soluciones a los problemas de cada día, alternativas a las necesidades de las poblaciones y los países, ni la construcción de propuestas innovadoras por parte de las organizaciones, (Camacho, 2003).

Por otra parte, el soporte del conocimiento no es sólo la información, sino las cualidades y capacidades humanas que la utilizan para trasformar algo o para modificar sus propias habilidades. Se llega a identificar que el conocimiento es más que la interpretación, el análisis y la transformación de la información; porque incluye, el proceso de comprensión de aprendizaje humano. De Souza Silva (2002), lo expresa en la forma siguiente: "Conocimiento es un verbo, no un sustantivo, es un estado cambiante de comprensión que uno construye después de interpretar y analizar diferente información sobre un mismo tema", (p 36).

Para que esta información se convierta en conocimiento es necesaria la puesta en marcha, desarrollo y mantenimiento de una serie de estrategias. En primer lugar, es necesario discriminar aquella información relevante de acuerdo al interés de la persona que indaga. Seleccionada la información, es necesario analizarla desde una postura reflexiva, intentando profundizar en cada uno de los elementos, de-construyendo el mensaje, para re-construirlo desde la realidad. De esta manera, en el proceso de de-construcción se desmonta, comprende, entienden las partes, objetivos, elementos, axiomas del mensaje. En el proceso de re-construcción se realiza el procedimiento inverso, es decir, desde la perspectiva global del conocimiento y la persona, desde su realidad personal, social, histórica, cultural y vital(Sancho y Millán, 1995).

El Aprendizaje Organizacional: Definiciones y Principales Teóricos

Definición de Organización

En la actualidad, todos los aspectos de la existencia del hombre se ven afectados, directa o indirectamente, por algún tipo de organización. Durante algún tiempo ha predominado una amplia variedad de enunciados que intentan definirla, ésta podría ser una de las causas por lo cual algunos teóricos de la organización las hayan agrupado de acuerdo a tres elementos: las metas, el grado de formalidad de las relaciones interpersonales y el tipo de integración de los miembros.

Para Swieringa y wierdsma (1995), una organización es el resultado de la combinación de reglas, insights y principios. Las primeras formulan lo que se debe hacer y lo que está permitido; los segundos representan lo que se sabe y se entiende; los terceros representan lo que se es o, se desea ser, (p. 14).

Kreitner (1997), considera que existen cuatro características que tienen en común todas las organizaciones: La coordinación de esfuerzos (lograda mediante políticas y normas), un objetivo en común (un propósito colectivo), la división del trabajo (personas que realizan tareas distintas aunque relacionadas) y una jerarquía de autoridad (la cadena de mando), ha denominado a  la agrupación de  estos cuatro factores estructura de la organización.

Para Martínez (1999), la organización es definida como una unidad social conscientemente coordinada, compuesta  de dos o más personas, que funcionan de forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes; y cuya existencia ésta garantizada, si en ella hay personas capaces de comunicarse y estén dispuestas a actuar conjuntamente para el logro de un objetivo común.

En esta investigación, se concibe a la organización como un ente social, dinámico y complejo, creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una estructura, y ubicada en un contexto que tiene condiciones históricas concretas que influyen en su desenvolvimiento.

Sobre la base del planteamiento anterior y considerando, el panorama que enfrentan las organizaciones en el siglo XXI, a raíz de los revolucionarios avances en la tecnología de información, la competencia por los recursos, y los desafíos que presenta una sociedad cada vez más informada y demandante, surge el Aprendizaje Organizacional, como parte de los procesos que se generan en las organizaciones para atender tales demandas.

Definiciones de Aprendizaje Organizacional

En este contexto, el Aprendizaje Organizacional, como referente epistemológico a ser profundizado e interpretado, es definido por diferentes autores. Para Robbins (1998), el Aprendizaje Organizacional es fundamentalmente una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Supone un aporte activo de las personas que inician procesos a través del cual explora, construyen y descubren nuevos conocimientos, a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de respuestas y soluciones.

Por su parte, Wick (1993) afirma que una organización que aprende mejora ininterrumpidamente, creando y afinando con rapidez las capacidades que se requieren para el éxito. Yeung, Ulrich y otros (1999) asientan la competencia de aprendizaje de las organizaciones, en la capacidad para generar ideas, generalizarlas e identificar las incapacidades para aprender.

Gairín (2000), argumenta que el aprendizaje puede darse en una organización de diferentes maneras, de acuerdo con la estrategia, estructura, cultura, estilos y a través de diferentes vías formales e informales. Esta postura requiere, por su propia naturaleza, de estructuras de funcionamiento organizacionales más flexibles, de un nuevo estilo de liderazgo, de toma de decisiones y mecanismos de control.

La concepción de Aprendizaje Organizacional antes descrita, posee dos niveles. El primer nivel es el de aprendizaje individual, el cual se orienta a desterrar una actitud de aproximación pasiva a las cosas y la vida; para logar esta condición es necesario abrirse a la diversificación y a nuevas experiencias de conocimiento. El segundo nivel de aprendizaje es el ámbito grupal, apunta a la necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construcción de equipos orientados al aprendizaje.

De esta manera, se considera que colectivamente las personas son más agudas e inteligentes, de lo que son, en forma individual. La experiencia reitera que el cociente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo colaborativos, en pequeños grupos heterogéneos, es potencialmente superior al de los individuos.

Desde esta perspectiva, el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros.

Otra postura sobre el Aprendizaje Organizacional, sostiene que es una comunidad de personas que construyen en conjunto conocimiento sobre la base de 4 axiomas centrales: a) Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia; b) Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. c) Se orienta y contribuye a la integración de actividades y visiones, contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experticia de cada uno y, e) Se estimula el Aprendizaje Colaborativo, es decir, el aprendizaje de habilidades de razonamiento que permite que las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan, (Gairín, 2000).

 La puesta en práctica de estos cuatro axiomas, promueve  en la  organización el desarrollo de actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programación, nuevos métodos de dirección y supervisión y, herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo y desarrollar una capacidad perdurable de cambio.

Coincidiendo con el planteamiento anterior, sostiene Díaz (2001) que el Aprendizaje Organizacional esta fuertemente ligado al cambio  en las organizaciones, en este sentido afirma, que todo cambio o modificación se debe a la construcción de nuevos conocimientos, cultura, valores, de los miembros que conforman una organización.

En esta misma dirección, Picón (1994) sostiene que el Aprendizaje Organizacional, esta relacionado con: "Cualquier cambio que afecte en alguna medida la teoría de acción de la organización con resultados relativamente persistentes" (p. 55). Entendiendo, que la teoría de acción tiene que ver con la relación pensamiento-acción; y en este sentido, concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias; adopta sus diseños cuando las consecuencias responden a sus intenciones y los modifica o trata de modificarlos, cuando los resultados le son adversos. Sólo si la teoría de acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organización ha aprendido. Finalmente plantea este autor, que todo Aprendizaje Organizacional pasa primero por ser un aprendizaje individual, para luego integrarse en una gestalt del colectivo.

Por su parte Senge (1992), propició una teoría de Aprendizaje Organizacional, al relacionar la corriente humanista de la administración, la teoría general de sistemas y la teoría de la información. Este autor define el aprendizaje en las organizaciones, como una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Al mismo tiempo plantea, que en la organización de aprendizaje las personas no pueden dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido de lo cotidiano.

En la organización de aprendizaje, las personas refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear y tienen una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. De esta manera se interpreta, que la proporción a la velocidad en que las organizaciones aprenden, puede volverse una fuente sustentable de ventaja competitiva.

De lo antes planteado se puede afirmar, que las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros y que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave, es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde de crean espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia, apropiación de metas y de objetivos institucionales.

Senge (2000), centra el estudio del Aprendizaje Organizacional, en cuanto a su dimensión ontológica, en el plano organizativo, transcendiendo el individual y el grupal. Se destaca su visión del aprendizaje en las organizaciones en una perspectiva sistémica, considerando que la clave para que una organización aprenda, radica en la comprensión global de la misma y de las interacciones entre sus partes.

Este autor, define el aprendizaje como el vehículo que permite al individuo crear su propia realidad y su futuro. En este sentido, se interpreta que la postula epistemológica de la Teoría de Aprendizaje Organizacional de Senge (op cit), se ubica en el paradigma constructivista. Así mismo, presenta el concepto de organizaciones inteligentes, como sinónimo de Organizaciones que Aprenden, de la siguiente manera:

"...Podemos construir Organizaciones Inteligentes, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva  queda en libertad, donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto" (p. 61).

De igual forma, describe que las Organizaciones Inteligentes son las que aprenden y continuamente expande su capacidad y potencial creativo. En este contexto concibe el proceso de aprender como, la acción de incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta el momento se hallaban fuera del alcance, (Senge, 2000).

De esta manera, los grupos se organizan y construyen una historia común desde las dinámicas interpersonales, mecanismos de comunicación, formas de resolver problemas, compromiso grupal y modalidad para abordar los problemas identificados, su visión de futuro y planificación conjunta. Implica canalizar las acciones individuales, grupales e institucionales en ambientes de trabajo flexibles, adaptables y exitosos, mejorando la calidad de vida de las personas y la institución.

El proceso de aprendizaje en las organizaciones que aprenden, es continuo, centrado en los problemas, vinculado al contexto y afectando a todos los miembros de la organización. La realización de este aprendizaje, que pasa por la implicación de las personas, supone la atención a cinco aspectos o disciplinas que actúan conjuntamente y que se relacionan con las capacidades de los miembros de la organización  y con las características de ésta. Estas disciplinas propuestas por Senge (1992), son las siguientes: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistémico:

Cuadro 6

Las cinco Disciplinas del Aprendizaje Organizacional.

Aspectos Teóricos y Prácticos (Senge, 1999)

Disciplinas

Aspectos

Teóricos

Prácticos

1. Pensamiento Sistémico

  Marco conceptual por el cual se integran las otras disciplinas. Hace referencia a la preocupación por los procesos y a no tratar los problemas en forma aislados.

  Se logra con la adopción de perspectiva sistémica que aglutine los aprendizajes del Trabajo en equipo, dominio personal y replanteo de modelos mentales.

2. Dominio Personal

  Es la disciplina clave del crecimiento y el aprendizaje individual. Permite aclarar y profundizar permanentemente la visión personal, concentrar las energías y desarrollar paciencia y equilibrio.

  Se dirige a las condiciones adecuadas para alcanzar el desarrollo personal y profesional.

   Promueve a desarrollar las conexiones entre el aprendizaje individual y el organizacional.

3. Modelos Mentales

  Son los supuestos arraigados, generalizaciones e imágenes que influye sobre el modo de entender el mundo y actuar. Por lo tanto moldean los actos de los individuos.

   Es necesario la apertura  mental a nuevos pensamientos y la reflexión sobre el trabajo y su sentido, con miras a replantear la forma de ver el mundo.

4. Construcción de Visión Compartida

  Es la capacidad institucional de crear una ideal de futuro, compartido.

  .Propicia un compromiso genuino, como base para el análisis y la intervención organizacional.

5. Aprendizaje en Equipo.

  Proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para lograr la unidad fundamental de aprendizaje.

  Se inicia con el diálogo y desarrolla la capacidad de los miembros de un auténtico pensamiento en conjunto

Nota: Cuadro elaborado, con información tomada de Senge (2000).

La interrelación entre estas disciplinas se hace imprescindible y debe permitir reforzar sus actuaciones. De acuerdo con el planteamiento de Senge, es necesario diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del Aprendizaje Organizacional. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en tres niveles: 1) Prácticas: Son las actividades en que los participantes de la disciplina concentran el tiempo y las energías; 2) Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las prácticas; 3) Esencias: el estado del ser, de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina.

Desde esta perspectiva, el aprendizaje como actividad social se expresa en las organizaciones a través de diversas instancias colaborativas, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destreza entorno a una comunidad en la cual, unos aprenden de otros y construyen en conjunto conocimientos sobre la base de cuatro axiomas centrales ( Senge, 1998):

Cuadro 7

Axiomas sobre los cuales se construye colectivamente el

 Aprendizaje en las organizaciones como acción social

Axiomas

Acción

Experiencia Integradora

1. Se estimula en la organización determinados principios y valores

El sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

2. Se definen e  identifican objetivos, oportunidades y problemas

Una organización orientada al aprendizaje se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.

3. Se orienta y contribuye al aprovechamiento de la diversidad y experiencia.

A la integración de actividades y visiones, favoreciendo la atención a la diversidad propia de toda la organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experiencia de cada persona.

4. Se estimula el aprendizaje cooperativo.

 

El desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo.

La interdependencia positiva ocurre cuando una persona  percibe que está unido a otros de tal manera que, al coordinar sus esfuerzos con los de los demás, logra obtener un mejor producto y así completar una tarea de manera más exitosa.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Senge (1998)

Todos estos axiomas tienen como base, el proceso de cooperación, es decir, dar y recibir ideas, proveer ayuda y asistencia, intercambiar los recursos necesarios y aportar con críticas constructivas.

Otro grupo de teóricos del Aprendizaje Organizacional, lo conforma Argyris y Schön (1978), quienes basando sus antecedentes en el pensamiento de Dewey, Lewin y Habermas, plantean la llamada Teoría sobre la Acción Humana.

La relación pensamiento – acción desde el punto de vista de la teoría de acción, que concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias; adoptando sus diseños cuando las consecuencias de sus acciones responden a sus intenciones y, las modifican cuando le son adversas. Con relación a este aspecto, Picón (1994), sostiene que "esta concepción implica entender la conducta como algo constituido por los significados y por las interacciones de los actores", (p. 48).

De lo antes expuesto se interpreta, que este planteamiento teórico, sobre la Teoría sobre la Acción humana, tiene un enfoque paradigmático constructivista, al asumir que los actores sociales construyen una teoría para sus acciones intencionales y, el comportamiento que despliegan en forma individual, responde a las construcciones de sus modelos mentales los cuales están formados por sus creencias, valores, estrategias de acción supuestos o premisas. En cuanto, a la Teoría de Acción organizacional o grupal son los compromisos colectivos expresados en la misión, los objetivos, las políticas y estrategias que se enuncian como el pensamiento y la intención de sus integrantes, ( Picón, op cit).

Por su parte, Argyris y Schön (1978) definen el Aprendizaje Organizacional como cualquier cambio que afecte la teoría de acción de la organización con resultados relativamente persistentes. Argumentan además, que solo  si la teoría de acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organización ha aprendido. Así mismo consideran, coincidiendo con Senge (2000), Gairín (2000), entre otros, que todo aprendizaje organizativo pasa primero por ser aprendizaje individual, para luego integrarse al complejo colectivo.

En consecuencia, Argyris y Schön distinguen dos dimensiones en la Teoría de Acción: la teoría explicita y la teoría en uso. La teoría de acción explicita, es la que un actor predica o enuncia y que es consistente con su formación intelectual  y sus convicciones. En cuanto a la teoría de la acción en uso, es aquella que el actor lleva a la práctica, conformada por los supuestos implícitos que en realidad guían la conducta observada.

Así mismo, dentro de esta teoría de acción los procesos de cambios que se suscitan son considerados logros de aprendizajes tanto individuales como grupales, organizacionales y sociales. Asumiéndose, en este marco el aprendizaje como el proceso de construcción, prueba y reconstrucción de la teoría de acción que gobierna o condiciona el comportamiento de los actores.

Otro grupo de teóricos contemporáneos del Aprendizaje Organizacional, lo constituyen Nonaka y Takeuchi (1999), quienes inspirados en la Teoría del Caos, entiende que las situaciones de fluctuación o desequilibrio favorecen la generación de nueva información y, a partir de la misma, dan un nuevo orden al conocimiento. Sobre esta base, sustentan su teoría de creación de conocimiento organizacional y definen el Aprendizaje Organizacional como un proceso organizativo a través del cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con los de otros en la organización, (p.59).

Con relación, a otros planteamientos teóricos o filosóficos que sustenta la teoría sobre Aprendizaje Organizacional, Nonaka y Takeuchi argumentan, que la tradición intelectual asiática, específicamente en la japonesa, no hay una corriente filosófica importante que se haya dado a conocer  ampliamente, ni se ha descrito ninguna de manera sistemática.

De esta manera sostienen, que es muy difícil encontrar un solo rastro de racionalismo cartesiano en el pensamiento Japonés. Pero que si existe una ideal japonesa de conocimiento, que integra las enseñanzas del budismo, el confucianismo y las corrientes filosóficas occidentales más importantes. Así mismo, presentan tres características distintivas de la tradición intelectual japonesa: la unidad humano – naturaleza, la unidad mente – cuerpo, y la unidad de uno mismo y otros.

a) La unidad humano.-.naturaleza está referido al gusto del ser humano por la naturaleza, la noción de la belleza del cambio y la transición. A esta tradición, se le da el nombre de naturalismo emocional.

b) La unidad mente – cuerpo: pone énfasis en toda la personalidad del ser humano. Para los japoneses, el conocimiento significa  sabiduría adquirida  desde la perspectiva de la personalidad en su conjunto.

c) La unidad uno mismo y de otros: es una visión mundial orgánica donde se da más importancia  al conocimiento subjetivo y a la inteligencia intuitiva, la perspectiva nipona es táctil e interpersonal

Para Nonaka y Takeuchi (1999), la visión del aprendizaje organizativo está estrechamente vinculada, a la gestión del conocimiento en las organizaciones. En consecuencia, el Aprendizaje Organizacional esta relacionado con los proceso organizativo a través de los cuales, el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con el de otros en la organización" (p. 63).

El Aprendizaje Organizacional se identifica con el proceso que permite convertir el conocimiento individual, en conocimiento compartido por todos los miembros de la organización. Así mismo para estos autores, el conocimiento es "un proceso dinámico de justificación de la creencia personal en búsqueda de la verdad. El conocimiento es acción", (p 78).

De igual forma, la Organización que Aprende es concebida por estos autores como: "una organización que evoluciona continuamente, que transforma el flujo de información en stock de conocimiento y, al mismo tiempo, difunde ésta a otros espacios de la organización y estimula la autoorganización sistemática de la información"  (p. 72).

Con respecto al proceso de creación de conocimiento en las organizaciones, que para los autores en referencia es lo que sustenta su teoría sobre el Aprendizaje Organizacional, distingue dos pilares fundamentales asociados a esta creación de conocimiento organizativo, los cuales son; el conocimiento tácito y el conocimiento explícito:

El primero esta referido, a algo no muy evidente y difícil de expresar, es muy personal y no es fácil de plantear a través del  lenguaje formal, por lo que resulta difícil trasmitirlo y compartirlo con otros. Tiene sus raíces en lo más profundo de las acciones y la experiencia individual, así como en las ideas, valores y emociones de cada persona.

Por otra parte, el conocimiento tácito incluye elementos cognoscitivos y técnicos. Los elementos cognoscitivos se centran en modelos mentales, y, el elemento técnico del conocimiento tácito contiene  en Know-how (capacidad de saber cómo llevar a cabo una tarea), oficios y habilidades concretas. Con relación al segundo, el conocimiento explícito, es aquel que puede trasmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático. La creación del conocimiento se da en la conversión del conocimiento tácito a explícito.

Es durante el tiempo que toma esta conversión, de conocimiento tácito a conocimiento explicito y de vuelta a tácito, cuando se crea el conocimiento organizacional. De lo antes expuesto, se puede interpretar que la creación de conocimiento organizacional debe ser entendida, como un proceso que amplia organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y, lo solidifica como parte de la red de conocimiento de la organización. Una vez creado el nuevo conocimiento, es diseminado por toda la organización para que se produzca el Aprendizaje Organizacional.

De acuerdo con esta teoría, existen cuatro formas de conversión de conocimiento: Socialización, Exteorización, Combinación e Inteorización.

Cuadro 8

Formas de conversión del Conocimiento Organizacional.

De acuerdo a Nonaka Y Takeuchi (1999)

Formas de Conversión del Conocimiento

Definición

1.     Socialización

Consiste en la conversión de conocimiento tácito a tácito, a través del intercambio de experiencias entre los individuos.

2.     Exteriorización

Proceso mediante el cual el conocimiento tácito se convierte en explícito, tomando la forma de metáfora, analogía, conceptos explícitos o modelos. La experiencia constituye la vía fundamental de transmisión del conocimiento tácito.

3.     Combinación

  1. Consiste en la  transformación de conocimiento explícito en explícito. Implica la combinación de distintos tipos de conocimiento explícito. Esto se logra a través de diferentes canales o sistemas    formales de transmisión de conocimiento existente en las organizaciones (documentos, redes de comunicación  con soporte informático, bases de datos, entre otros).

4.     Inteorización

Proceso que permite la conversión de conocimiento explícito en tácito. Esto se produce cuando el conocimiento explícito existente en la organización  es asimilado por los individuos de la misma.

De Lo antes planteado se puede interpretar, que la creación del conocimiento organizacional es una interacción continua de conocimiento tácito y conocimiento explícito. A continuación se presenta un cuadro resumen donde se explicita este proceso de conversión del conocimiento:

Cuadro 9

Proceso de creación del conocimiento

De Nonaka y Takeuchi

 

Conocimiento Tácito

a

Conocimiento Explícito

Conocimiento Tácito

SOCIALIZACIÓN

EXTERIORIZACIÓN

desde

Conocimiento Explicito

INTEORIZACIÓN

COMBINACIÓN

         

Fuente: Nonaka I. y Takeuchi H. (p. 69)

Estos contenidos, o formas de conversión, actúan entre sí en la espiral de creación de conocimiento y conformando la dimensión epistemológica de la teoría de creación del conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi. El conocimiento tácito de los individuos, es la base de la creación de conocimiento organizacional. La organización debe movilizar el conocimiento tácito creado y acumulado en el plano individual. El conocimiento tácito movilizado se amplifica organizacionalmente a través de las cuatro formas de conversión del conocimiento y cristalizado en el nivel ontológico más alto.

La espiral del conocimiento,  es encauzada por la intención organizacional, que se define como la aspiración que una organización tiene por alcanzar sus metas. El producto creado a través de este proceso colectivo y cooperativo, será entonces revisado para verificar que sea coherente con el concepto de nivel medio y con el concepto total. En este escenario, el papel de la organización es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales, la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual.

Por su parte Swieringa y Wierdsma (1995), relacionan el término  Aprendizaje Organizacional con el cambio del comportamiento organizacional. El propósito de este cambio, es alcanzar una forma de comportamiento individual, que se alinee mejor a las metas del que aprende; en otras palabras, una conducta más efectiva llamada por estos autores competencia que repercute en el aprendizaje de toda la organización.

La meta del aprendizaje, en esta Teoría, es el de mejorar la calidad de las acciones. La valoración de la eficiencia del proceso de aprendizaje, es estimar la medida en que la competencia de alguien, se ha incrementado. Esto es aplicable, tanto al aprendizaje individual como al Aprendizaje Organizacional, en este último caso se puede hablar del grado de competencia demostrado a través del comportamiento organizacional.

En este orden de ideas, los autores referidos anteriormente, definen a las organizaciones que aprenden como aquellas que no solo son capaces de aprender, sino también de aprender a aprender. En otras, palabras no sólo pueden hacerse competentes, sino también mantenerse así. De esta manera las organizaciones que aprenden han dominado, por una parte, el arte de adaptarse de manera rápida y, por la otra, el de preservar su propia dirección e identidad.

Así mismo presentan, una serie de principios de aprendizaje que subyacen tras una organización que aprende. Tales principios deben hacer posible el metaprendizaje.

Cuadro 10

Principios de Aprendizaje de las

Organizaciones que aprenden. Swieringa y Wierdsma (1995)

Categoría

Propiedades descriptivas  

Características

 

Estrategia

 

Desarrollo Continuo

 

Dirigido a la misión

Corto y mediano plazo

Racional e intuitivo

Activo y proactivo

Diversos enfoques

 

Estructura

 

Redes Orgánicas

 

Unidades y equipos coordinados flexiblemente

Descentralización

Mezcla de pensadores (staff) y hacedores (línea)

Coordinación a través de la discusión

 

Cultura

 

Cultura orientada a las tareas

 

Flexible

Orientada a la resolución de problemas en forma creativa

 

Sistemas

 

Sistemas de Apoyo

 

Información para reflexionar, sobre el sistema

Información para actuar, dentro del sistema

Lidiar con lo complejo.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Swieringa y Wierdsma (1995) p. 79

Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (op cit) coinciden con otros teóricos (Senge (1999); Nonaka y Takeuchi (1999); Davis y Newstrom (1993), entre otros), con relación a que una organización solo puede aprender porque sus miembros lo hacen; sino hay un aprendizaje individual no puede haber Aprendizaje Organizacional. Al mismo tiempo, un proceso de aprendizaje tiene lugar en interacción con y entre varias personas. Asimismo, consideran que una organización aprende no sólo cuando alguien hace mejor el trabajo sino cuando, como resultados de estos, otros miembros actúan diferente, es decir, un cambio en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en el de otros.

Con relación al aprendizaje colectivo se puede estimular a través de tres estrategias o tres tipos de Aprendizaje Organizacional relacionados con las reglas (las instrucciones explícitas o implícitas que influyen en el comportamiento), los insights (representan lo que se sabe y se entiende) y los principios (lo que se es, o se desea ser) de la organización: Aprendizaje en un ciclo, Aprendizaje en doble ciclo y Aprendizaje en triple ciclo, (Swieringa y Wierdsma, 1995).

Se puede hablar de aprendizaje en un ciclo, si el aprendizaje colectivo provoca cambios en las reglas existentes. Este tipo de aprendizaje puede describirse como mejoramiento. Se trata de mejorar las reglas, y se buscan las soluciones de acuerdo con los principios  y los insights  existentes.

En el aprendizaje en doble ciclo, no sólo requieren cambios en las reglas, sino también en los insights subyacente. Esta fase representa el aprender en el nivel del insights, en lo que se sabe y se entiende, las consecuencias tienen mayor alcance y son indispensables las preguntas sobre el por qué de las reglas, qué es lo que prescriben, qué es lo que permiten, preguntas en el nivel del conocimiento y el entendimiento colectivo, (Swieringa y Wierdsma, 1995).

Al mismo tiempo, al aprendizaje en doble ciclo le compete los conflictos, disputas y contradicciones; no solo entre individuos, sino también entre departamentos, fracciones y otros grupos. Todas estas son señales que indican que hace falta un aprendizaje en doble ciclo. La causa más importante del fracaso del aprendizaje en doble ciclo, en cuanto a la resolución de problemas, es negarse al diálogo o al debate mutuo acerca del fondo de los problemas.

Para aplicar un aprendizaje en doble ciclo se requiere un autoconocimiento colectivo. Es necesario el insights colectivo respecto y no menos insights acerca de la conexión entre la conducta individual y la colectiva, y entre las reglas y los insights. A este aprendizaje en doble ciclo, se le llama renovación, "ya que se relaciona con la renovación de los insights acordes con los principios vigentes", (p. 45).

Con relación al aprendizaje en triple ciclo, se presenta cuando se ponen en discusión los principios esenciales sobre los que se fundamenta la organización. Cuando surgen preguntas, acerca de la posición que la organización o una parte de ella quiere ocupar en el mundo exterior, el papel que busca cumplir y su identidad. Las preguntas que caracterizan al aprendizaje en triple ciclo cuestionan el por qué, estás, están en el nivel de la voluntad y el ser colectivos

Un ejemplo relacionado con este tipo de aprendizaje en triple ciclo sería: Los maestros de una institución educativa  desarrollan un plan para cambiar, en un plazo de cinco años, de un método basado en la disciplina a otro basado en la resolución de conflictos. Este aprendizaje en triple ciclo  puede describirse como desarrollo,consiste en el desarrollo de nuevos principios, con los cuales una organización puede proceder a una fase subyacente, (p. 47).

Referencia.  Martínez, M. Iraima V. (2006). Aprendizaje Organizacional en las Instituciones Educativas Frente a los desafíos y Oportunidades de la Sociedad del Conocimiento: Modelo Emergente. Tesis presentada para optar al grado de Doctor en Educación. Mención Honorífica y publicación. Caracas: UPEL- IPC.

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    Iraima V. Martínez M.

    Distintos autores, entre los que se encentran Swieringa y Wierdsma (1995), Senge (2000), Gairín (2000) y Bolívar (2000), entre otros, concuerdan en afirmar que las Instituciones orientadas al Aprendizaje Organizacional tienen una serie de características que las definen como tal

    por: Iraima V. Martínez M.l Educación> E-learningl 07/06/2009 lVistas: 5,342 lComentarios: 1
    Iraima V. Martínez M.

    Entender cómo es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no alcanza para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican modos de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia. El planteamiento anterior remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. Así como la cultura, las organizaciones poseen un ambiente interno o Clima Organizacional específico, que la caracteriza y diferencia de las demás. Este ambiente interno surge de la interacción entre las características de la personalidad de los individuos, con los elementos estructurales de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño, (Martínez, 1999).

    por: Iraima V. Martínez M.l Negocios> Recursos Humanosl 07/06/2009 lVistas: 9,539
    Iraima V. Martínez M.

    Entre las características predominantes en las organizaciones orientadas al aprendizaje, es el manejo adecuado de las emociones experimentadas por los individuos, en sus múltiples interacciones sociales. Ésta es una de las razones, por las cuales se ha insertado en el repertorio de competencias sociales de los individuos, un constructo de alta valía, para la salud individual y organizacional, como lo es la inteligencia emocional.

    por: Iraima V. Martínez M.l Psicologíal 07/06/2009 lVistas: 2,595
    Carlos

    El dominio personal consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

    por: Carlosl Negociosl 23/02/2013 lVistas: 128
    Carlos

    Aunque actualmente se habla de la organización que aprende, de hecho, construirla y mantenerla es una tarea que exige gran esfuerzo y además nunca termina.

    por: Carlosl Negociosl 26/02/2011 lVistas: 280
    Gilver José Querales Tigrera

    En el presente artículo de investigación se desarrollaron la sinergia y la motivación como herramientas fundamentales en la aplicación de una mejor gestión y cumplimiento de las funciones de los líderes, con el propósito de conocer la importancia que para ello tienen ambos conceptos en un ámbito de competitividad tan complejo como el que existe actualmente entre las organizaciones venezolanas enfocadas a cualquier ramo o actividad empresarial.

    por: Gilver José Querales Tigreral Negocios> Liderazgol 08/07/2010 lVistas: 3,228
    Iraima V. Martínez M.

    Las teorías científicas son entendidas como: modelos universales explicativos, o construcciones semióticas (cognitivas y simbólicas) que representan una relación de interdependencia entre dos o más clases universales de hechos, y que tienen el poder de retrodecir y predecir cualquiera de los hechos particulares abarcados dentro de esa clase universal. En forma particular se llama Teoría del Aprendizaje al constructo que explica y predice como aprende el ser humano.

    por: Iraima V. Martínez M.l Educaciónl 31/03/2010 lVistas: 6,742 lComentarios: 1
    Iraima V. Martínez M.

    La creciente globalización planetaria y la velocidad del cambio tecnológico han contribuido a poner de realce la importancia del conocimiento en el mundo contemporáneo. De esta manera, se habla cada vez más de la “sociedad del conocimiento” cuyas acepciones más reconocidas coinciden en que cada vez es más importante la capacidad de personas e instituciones para construir, procesar y aplicar conocimientos. La visión organizacional establece que el único recurso realmente competitivo de las organizaciones es el conocimiento; y considera que la principal tarea de las mismas debe ser la sistematización de los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren información y generan los conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los potenciales retos futuro y adaptarse para poder enfrentar las oportunidades o las amenazas que resulten de la adecuada interpretación de las fuerzas que definen sus escenarios de actuación

    por: Iraima V. Martínez M.l Negocios> Recursos Humanosl 07/06/2009 lVistas: 2,325 lComentarios: 1
    Artur Victoria

    Hezbolá es una organización militante con base en el sur del Líbano que ha llevado a cabo ataques terroristas y operaciones de la guerrilla contra objetivos israelíes y occidentales desde 1982. Hasta hace poco, el objetivo declarado de Hezbolá fue la retirada de los militares israelíes del sur del Líbano. A diferencia de muchas organizaciones militantes, Hezbolá ha logrado su objetivo primordial: El ejército israelí se retiró unilateralmente del sur del Líbano en mayo de 2000. Desde entonces, Hezbolá se ha centrado en convertirse en una organización política. Hezbolá miembros candidatura por primera vez el parlamento en 1992, ganando ocho escaños en las elecciones. El grupo amplió su base política después de la victoria de 2000, especialmente en las zonas dominadas por cristianos del Líbano, y ahora cuenta con nueve afiliados y no afiliados tres escaños en el Parlamento.

    por: Artur Victorial Noticias & Sociedadl 29/07/2009 lVistas: 2,083

    Hay un montón de personas que quieren hacer la enseñanza en línea una opción de carrera, ya sea a tiempo parcial oa tiempo completo si pueden encontrar el trabajo. Esto ha hecho que sea un campo competitivo y para los que ya están enseñando en línea que quieren asegurarse de que hay un montón de oportunidades disponibles para ellos.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 26/08/2014

    Acerca de Juniper Firewall Formación Certificación Protección de datos y seguridad de la información es una de las principales preocupaciones en Juniper Networks Inc. Su portafolio de productos muestra una gran cantidad de productos de seguridad que ayuda a mantener los sistemas bajo estrecha envolturas y sin embargo sigue siendo sensible a las demandas empresariales.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 19/08/2014

    Capacitación Laboral Cuando nos enfrentamos a una sala llena de delegados adultos, muchas dinámicas y los factores psicológicos pasado a primer plano, en esencia, todas las reacciones se deben a una desconfianza de cualquier intervención que está a punto de llevarse a cabo y una percepción y sensación de amenaza los engulle.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 19/08/2014

    Hace unos años el concepto de ofrecer a los alumnos el aprendizaje sobre la marcha llegó a existir, y el mundo espera con anticipación la realización de este concepto. Mientras que algunos se preguntaban si esto era posible, los especialistas crearon cursos de e-learning de aprendizaje para el alumno que estaba en el camino.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 01/08/2014

    La empresa que ofrece diferentes soluciones de e-learning también se compromete desarrollo de la historia articulada para los cursos en línea y móviles. Para los principiantes, es un software muy simple. Selección de los mejores vendedores de desarrollo de cursos móvil es muy importante para el éxito de cualquier curso de e-learning.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 29/07/2014

    E-Learning es una vasta zona y el tipo de contenido que se están desarrollando también son diversos - de acuerdo con las necesidades de los alumnos. Como desarrolladores de e-learning a medida, uno de los aspectos del e-learning es muy importante - el nivel de un curso de e-learning. El nivel de un curso de e-learning es la medida de la interactividad construido en él.

    por: Sofíal Educación> E-learningl 18/07/2014

    Este artículo trata de la importancia de la educación no formal en la sociedad actual. Cada vez más se está empezando a concienciar a la población de que más que los títulos en la educación reglada debemos confiar en los conocimientos que nos aporta la educación no formal. Además este tipo de educación tiene muchas mejores vías de acceso y no es tan elitista, sino que premia al compañerismo, la educación en valores y otras virtudes que no están la mayoría de veces presentes en el resto de ámbito

    por: Sofíal Educación> E-learningl 14/07/2014 lVistas: 16
    Antonio Jesús Cañizares

    Los cursos de formador ocupacional están dirigidos al personal docente para poder impartir distintas Acciones Formativas bajo el Título de Formador Ocupacional.

    por: Antonio Jesús Cañizaresl Educación> E-learningl 09/07/2014
    Iraima V. Martínez M.

    La investigación de campo es entendida como el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas, y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 19,044
    Iraima V. Martínez M.

    Las teorías científicas son entendidas como: modelos universales explicativos, o construcciones semióticas (cognitivas y simbólicas) que representan una relación de interdependencia entre dos o más clases universales de hechos, y que tienen el poder de retrodecir y predecir cualquiera de los hechos particulares abarcados dentro de esa clase universal. En forma particular se llama Teoría del Aprendizaje al constructo que explica y predice como aprende el ser humano.

    por: Iraima V. Martínez M.l Educaciónl 31/03/2010 lVistas: 6,742 lComentarios: 1
    Iraima V. Martínez M.

    La etnográfica como enfoque de investigación, es una descripción o reconstrucción analítica de escenarios y grupos culturales intactos. La tarea consiste en reconstruir las características del fenómeno estudiado. El enfoque etnográfico tiene como objetivo inmediato, crear una imagen fiel del grupo estudiado, donde su objetivo específico o unidad de análisis es la nueva realidad que emerge de la interacción de las partes constituyentes, y la búsqueda de esa estructura con su función y significado

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 5,602
    Iraima V. Martínez M.

    En términos generales se han identificado atributos o criterios de calidad cuya concurrencia contribuyen a la valía de cualquier investigación y por tanto de un estudio cualitativo y etnográfico. Estos atributos son: claridad, significación, propiedad, comprensividad, credibilidad, creatividad o carácter único, criterio de confiabilidad, criterios éticos y criterio de autenticidad.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 1,884
    Iraima V. Martínez M.

    Aun cuando la investigación cualitativa es un enfoque caracterizado por ser global, holístico, complejo, cambiante y con un diseño flexible y emergente, tiene que dar lugar a una investigación creíble y fiable. La credibilidad exige que sean aplicadas las reglas relacionadas con la fiabilidad y la validez siempre que se utilicen técnicas etnográficas.

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 8,532
    Iraima V. Martínez M.

    La investigación cualitativa, es concebida como una propuesta ontológica, epistemológica y se caracteriza por la pluralidad de interpretaciones que genera a través de su metodología, una diversidad de relatos asociados a la existencia de los complejos mundos de la vida que se desarrolla en el contexto objeto de estudio

    por: Iraima V. Martínez M.l Monografíasl 31/03/2010 lVistas: 2,638
    Iraima V. Martínez M.

    El coaching es una alianza entre coach y cliente. Como toda alianza, o contrato, es un acuerdo entre las partes, y se establecen los objetivos que es necesario alcanzar, la forma de llevar adelante el programa, la agenda de trabajo (fechas, horarios, entre otras) y la evaluación de los resultados que el pupilo va consiguiendo.

    por: Iraima V. Martínez M.l Autoayuda> Coachingl 05/07/2009 lVistas: 2,958
    Iraima V. Martínez M.

    se desarrollan en este articulo algunos aspectos que guardan relación con: Las diferencias que existen entre el Coach y el Consultor en su praxis organizacional; las similitudes que existen entre el Coaching y la terapia; diferencias que existen entre Mentoring y Coaching: la Evaluación Apreciativa como Modelo de Coaching finalmente estudio de la relación que existe entre el Coaching y el Feedback como parte del proceso medular de la conversación.

    por: Iraima V. Martínez M.l Negocios> Coaching Empresariall 09/06/2009 lVistas: 2,645
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