Las Fortalezas: Clave Del Éxito
"La habilidad repetida exitosamente es una fortaleza" - Marcus Buckingham y Donald O. Clifton
El éxito de las organizaciones dependerá siempre del éxito de cada uno de sus integrantes. El éxito individual depende de cuánto las personas logran desarrollar sus talentos y habilidades naturales hasta el punto de convertirlos en una fortaleza, vale decir, un desempeño consistentemente casi perfecto. En la medida que la organización desarrolla los talentos de cada uno de sus miembros, en esa misma proporción la organización como un conjunto, alcanzará niveles de desempeño superiores.
Pero la realidad es, según numerosos estudios, que una parte importante de las personas ocupan la mayor parte de su tiempo laboral desempeñándose en tareas que no están relacionadas con sus talentos y habilidades naturales, y no en aquellas áreas en las que realmente son buenas. El resultado de esta forma de operar, es que el trabajador no alcanza su máxima productividad, no se identifica con su trabajo, no trabaja motivado, no explota su creatividad y no desarrolla su potencial. Por otra parte, la organización desaprovecha las habilidades de su gente, por no estar éstas laborando en las áreas donde están dotadas y habilitadas para dar su mejor contribución.
Corregir debilidades Vs. construir fortalezas
La historia atestigua que por siglos el hombre ha estado enfocado en mejorar las deficiencias y defectos, como la vía para lograr el desempeño excelente.
Dicen Marcus Buckingham y Donald O. Clifton, que la mayoría de las organizaciones se construyen alrededor de dos premisas equivocadas respecto de las personas: (1) Toda persona puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa. (2) El mayor espacio que tiene una persona para crecer es en aquellos campos donde es más débil. Pero la experiencia de éxito de muchas personas nos dicen que el mayor potencial que tiene una persona para crecer, está en aquellas áreas donde sus fortalezas son mayores.
La cultura empresarial en buena medida está dirigida a corregir defectos y debilidades, lo cual es una tarea harto difícil, más que a desarrollar los talentos naturales, lo cual implica aprovechar aquello en lo que cada quien ya es bueno.
Bajo el esquema de "corregir y/o mejorar" las áreas débiles, el esfuerzo se invierte en "cerrar brechas" en las áreas donde la persona es deficiente en su desempeño. Hacia el "cierre de brechas" está dirigido gran parte del esfuerzo de la capacitación en el trabajo y la inversión que se hace en el entrenamiento externo. Este enfoque de desarrollo de las personas implica nadar contra la corriente de la naturaleza propia de cada ser humano, lo que activa en la persona una resistencia hacia el aprendizaje. Esta política es muy poco efectiva, y supone una falta de comprensión de la naturaleza propia y singular de cada persona. Los genes que se combinaron para formar la estructura básica de temperamento y definir la red de vías mentales – el cableado del cerebro – de cada persona, y que son las que determinan los talentos y las habilidades naturales, no cambian o cambian muy lentamente. Hay un límite para lo que la persona puede hacer para cambiar.
Los líderes y gerentes exitosos entienden la naturaleza humana y las diferencias individuales y, en consecuencia, no tratan de cambiar - corregir – completar a las personas, ni de eliminar las diferencias, sino de aprovecharlas. Por el contrario, tratan de ayudar a las personas a ser más y más de lo que ya son. Cuando un líder falla en comprender y relacionarse con las diferentes personalidades dentro de la organización, obviando las diferencias individuales, surgen los problemas.
Por el contrario, bajo la visión de construir fortalezas, la meta es enfocarse en el desarrollo de las habilidades naturales (talentos) que la persona ya posee. Este esquema es más efectivo, puesto que en el área de los talentos, las personas están más motivadas para aprender, disfrutan más lo que hacen, y además aprenden con mayor facilidad. El talento representa la mayor potencialidad para la efectividad con que cuentan las personas.
¿Qué son los talentos?
Normalmente la gente asocia el talento casi exclusivamente con la excelencia célebre, o con una "habilidad o aptitud superespecial". Piensan que si no tienen una habilidad física para el deporte como la de Michael Jordan o Barry Bond, una inteligencia para las ciencias como el de Albert Einstein o una genialidad para las artes como la de Miguel Ángel o Leonardo de Vinci, no pueden llegar a ser exitosos, ni lograr desempeños de excelencia.
Para la mayoría de las personas el talento es algo raro y precioso que ha sido concedido solamente a personas predestinadas, especiales y distantes; superdotadas. Pero esa definición es demasiado limitada y especializada.
Dicen los autores Marcus Buckingham y Curt Coffman: "El talento es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva". El énfasis está en la palabra recurrente. Los talentos son comportamientos que la persona manifiesta habitualmente; representan su forma de ser y hacer. El talento es la habilidad que la persona expresa de manera natural, casi sin esfuerzo.
Los talentos son innatos (congénitos). No se pueden adquirir o aprender; no se pueden forjar talentos nuevos, sólo se pueden desarrollar. Tampoco se pueden transferir o enseñar. No se puede modificar sustancialmente la estructura neurológica que determina los talentos y habilidades naturales de las personas. Es necesario, entonces, distinguir entre los talentos naturales y las cosas que se pueden aprender. Debemos aprender a diferenciar entre lo innato (congénito) y lo que se puede adquirir con la práctica y la educación.
Ahora, como dicen Marcus Buckingham y Curt Coffman: "… Eso no quiere decir que la persona no pueda cambiar. Podrá adquirir nuevas destrezas y nuevos conocimientos. Podrá modificar sus valores. Podrá desarrollar una mayor conciencia de sí misma y una mayor capacidad para controlarse... Podrá, en todo caso, construir una vía mental angosta que le permita, al menos, manejar la situación... pero no habrá capacitación, ayuda o estímulo suficiente que le permitan convertir sus terrenos mentales baldíos y estériles en autopistas de cuatro carriles". Lo importante en todo caso es identificar y desarrollar los talentos que ya la persona tiene.
¿Cómo se expresan nuestros talentos?
Los talentos no se expresan como destellos de luz o habilidades sobrenaturales. Son reacciones naturales, espontáneas e inmediatas antes las situaciones que las personas experimentan. Los talentos se expresan como una acción natural, porque está en las personas la capacidad de reaccionar de determinada manera, según sus conexiones sinápticas más fuertes. Al respecto comentan Marcus Buckingham y Donald O. Clifton:
"Nuestros talentos se sientes tan naturales que se sienten de sentido común, pero nuestro sentido no es común en lo absoluto; es por el contrario individual y único; es producto de nuestra red mental singular... Esta red mental actúa como un filtro encargado de clasificar y tamizar el mundo que encontramos a nuestro paso, llevándonos a centrar la atención en ciertos estímulos y a desconocer otros por completo".
¿Cómo se reconoce el talento?
Muchas personas no están consientes de sus talentos, aun cuando se evidencia en su desempeño. Tampoco resulta fácil para las organizaciones reconocerlo, sobre todo si el énfasis en el desarrollo no está en construir fortalezas, sino en cerrar las brechas.
Cuando la persona tiene un talento, se pueden identificar algunos indicadores para reconocerlo:
- La persona aprende / hace con facilidad.
- La persona experimenta placer al ejercitarlo. Está muy motivada cuando ejercita su talento.
- La persona obtiene buenos resultados al utilizarlo.
- Otras personas confirman el talento por la evaluación del desempeño de la persona.
Lo cierto es que en el área del talento y la habilidad natural, las personas están y son más intuitivas, productivas, influyentes, realizadas, satisfechas, cómodas, naturales (auténticas) y competentes. Así mismo el ejercicio de los talentos y habilidades naturales mantiene a la gente motivada, enfocada en la tarea, nutrida en su autoestima, con entusiasmo por lo que realiza y con la sensación y valoración de capacidad y competencia propia, lo cual redunda en un mayor despliegue de la creatividad personal, un mayor compromiso con el rol desempeñado y unos resultados más excelentes en términos de ejecución y resultados.
Construyendo fortalezas
Ahora, no basta con tener un talento para lograr una fortaleza. Se necesita, adicionalmente, construir esa fortaleza, añadiéndole al talento destreza y conocimiento, a través de la práctica y el aprendizaje. Adicionalmente, es necesario encontrar la concordancia entre los talentos y la función realizada. Las fortalezas están asociadas al desempeño de actividades específicas. La clave para un desempeño excelente está en encontrar la concordancia entre talentos y la función realizada. De nada sirve un talento para las relaciones (conexión) para una persona que trabaja como programador de computadoras. Pero ese talento desarrollado a través de la práctica y el aprendizaje, es poderoso para la gestión de un relacionista público en una organización.
La formación de una fortaleza, según Marcus Buckingham y Donald O. Clifton, demanda además del talento como base:
- Conocimiento: El es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Se puede acceder a él a través del estudio y la práctica. Son el qué de una función.
- Destrezas: Son los pasos de una actividad. Son el cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede transmitir a otra. Las destrezas representan la formalización del conocimiento acumulado. Evitan el ensayo y error. Aportan estructura al conocimiento vivencial.
Construyendo las fortalezas en el trabajo
Los resultados de los estudios e investigaciones de la organización Gallup concluyen sobre la necesidad del papel del líder como catalizador, en el proceso de transformar el talento de las personas en desempeño de excelencia. Ahora, ¿qué es un gerente catalizador? La función de un catalizador es acelerar la reacción entre dos sustancias para obtener el producto final deseado. Así los gerentes generan desempeño de excelencia en sus empleados, acelerando la reacción entre los talentos de su gente y los requerimientos de las organizaciones.
¿Cómo cumplen este rol de catalizador los gerentes y líderes exitosos? Hay cuatro funciones que definen su rol como gerente / líder catalizador (tomado del libro Primero, rompa todas las reglas, de Marcus Buckingham y Curt Coffman):
- Seleccionar a la persona
- Establecer expectativas
- Motivar a las personas
- Desarrollar a las personas
Estas mismas funciones las hacen los líderes / gerentes no catalizadores, pero con énfasis diferente. ¿Como lo hacen los gerentes tradicionales? Dice Marcus Buckingham que los gerentes tradicionales:
- Seleccionan a la persona, con base a su experiencia, inteligencia y determinación.
- Establecen las expectativas, definiendo los pasos indicados.
- Motivan a la persona, ayudándole a identificar y superar sus debilidades.
- Desarrollan a la persona, ayudándole a aprender y a ser ascendida.
Por el contrario los gerentes y líderes catalizadores: - Seleccionan a la persona con base en el talento, no sencillamente con base en la experiencia, inteligencia y determinación.
- Establecen las expectativas definiendo los resultados esperados, no solo los pasos indicados.
- Motivan a la persona concentrándose en las fortalezas, no con base en sus debilidades.
- Desarrollan a la persona ayudándole a encontrar la concordancia perfecta entre sus talentos y los requerimientos del trabajo, no sencillamente mostrándole el siguiente peldaño de la escalera.
El enfoque de desarrollar las organizaciones con base a las fortalezas de cada persona, representa una verdadera revolución para las organizaciones, y una gran oportunidad para lograr un desempeño superior, al punto que se convierta en una ventaja competitiva. Ahora, adoptar el paradigma de la gestión basada en fortalezas, implica un cambio cultural importante para muchas organizaciones, ancladas en el cierre de brechas, y con énfasis en superar las debilidades. Adoptar la gestión basada en fortalezas requiere cambiar la forma de seleccionar, evaluar, desarrollar y gerenciar el recurso humano dentro de las organizaciones.
Referencias Bibliográficas
Buckingham, Marcus y Clifton, Donald (2001), Ahora, Descubra sus Fortalezas.
Buckingham, Marcus y Clifton, Donald (1999), Primero, rompa todas las reglas.
Buckingham, Marcus (2007), No se Detenga.
Hacer una pregunta
Enfocarse en las debilidades o en fortalecer los puntos en los que no nos destacamos ha sido siempre la premisa de la mayoría de la sociedad, sin embargo al hacer esto dejamos de lado o descuidamos aquellas fortalezas o dones que trajimos al nacer, he ahí una de las razones por las que nos cuesta tanto empeño conseguir el éxito en lo que elegimos hacer
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Dice el profesor Dr. Bifano, que más de un millar y medio de investigadores, la mayoría muy bien formados, fueron despedidos de Intevep y están prestando servicio en los mejores centros de investigación y desarrollo en Canadá, Estados Unidos, México, Brasil y Francia, entre otros países".
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El estado natural del hombre es la felicidad. No imite a quienes pasan toda una vida, esperando que llegue la gran felicidad; quienes buscan factores externos para cambiar los internos. Busque sí la paz interior.
Hay diferentes significados de felicidad. Quizá tantos, como personas hay en el planeta. Por eso es sensato que usted también se pregunte ¿qué es la felicidad para mí? Lo real es que, ahora y aquí, es el momento ideal para ser feliz.
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Es importante aprender a conocerse uno mismo, saber cómo reaccionar ante tal o cual situación para no perjudicar ningun aspecto de nuestra vida, llámese familiar, social o laboral.
Amamos hacer bien las cosas, pero a su vez no nos gusta equivocarnos, nuestra cultura castiga el error, además los errores salen caros, no deseamos gastar mas de la cuenta, prohibimos el error.
En la actualidad y a causa del alto paro y de la inestabilidad económica, un número muy elevado de la población vive bajo el estrés de la incertidumbre
Los líderes que actúan como capacitadores y habilitadores de las personas, ayudan a otros a entender su papel en la organización o comunidad, facilitando, asimismo, las herramientas necesarias para la ejecución de sus roles y propiciando el desarrollo de su potencial.
Una de las responsabilidades esenciales de los líderes es alinear al equipo de trabajo para lograr alcanzar la visión y las metas de la organización y obtener los resultados esperados.
Los líderes necesitan desarrollar la comunicación como una competencia fundamental en el ejercicio de su rol. El éxito de su liderazgo depende de su capacidad para comunicarse efectivamente. El desarrollo por parte del líder de la competencia de la comunicación le permitirá mejorar su capacidad de conectarse con la gente, de compartir eficazmente sus ideas, planes y visión, de impartir instrucciones y definir expectativas en forma clara y precisa, de encender la pasión en el corazón de sus colaboradores, de influir y organizar significados compartidos en la organización y, en consecuencia, alinear a las personas a una visión compartida.
Una de las habilidades básicas del líder es su capacidad para resolver problemas. Los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué decisiones tomar para solucionarlos. La resolución de problemas está, pues, relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. Ese es un aspecto muy práctico del liderazgo, los problemas forman parte de las situaciones que el líder tiene que gestionar.
Estudios sólidos demuestran que el éxito profesional y personal, está mas relacionado con nuestra madurez emocional, que con nuestro desarrollo académico- intelectual. Algunos estudios de prestigiosas universidades norteamericanas, como la universidad de Yale, Stanfor, entre otras, atribuyen a la educación formal (académica) el 20% del éxito personal, y el otro restante 80% lo relacionan con el desarrollo de una emocionalidad sana, incluyendo aspectos tales como: actitud positiva, autodisciplina, capacidad de motivarse y persistir frente a las decepciones, mostrar empatía, tener esperanza, capacidad de comprometerse, capacidad de conectarse con otras personas, etc.
Los seres humanos nos movemos en un contexto en el que las emociones son consideradas una debilidad más que un potencial. El pensamiento de los últimos siglos ha insistido en el uso de la razón, obviando las emociones, más aún considerándolas como una debilidad. Pero las emociones son un potencial de crecimiento más que una debilidad.
Hay muchas maneras de controlar las emociones. Podemos racionalizarlas, reprimirlas, negarlas o simplemente tratar de desconectarlas, en el caso de que nos resulten demasiado amenazantes. Pero el resultado de este “esfuerzo disciplinado” por controlar las emociones, es la insanidad emocional, la pérdida del contacto con el sí mismo, la inautenticidad, la desintegración del alma.
Los principios son leyes naturales atemporales que gobiernan el desarrollo de la vida, la afectividad personal y las relaciones interpersonales. No representan simplemente los valores de una sociedad o persona. Los principios que a continuación abordaremos forman parte del sistema de liderazgo personal OPTMIZARE, formulados por el Dr. Ron Jenson en su libro Cómo Alcanzar el Éxito Auténtico.
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