Estrategias Facilitantes Del Aprendizaje En El Proceso De Coaching

ESTRATEGIAS FACILITANTES DEL  APRENDIZAJE

EN EL PROCESO DE COACHING

Presentación.

         Lo más interesante del futuro es que

podemos darle forma

Charles Handy.

         El coaching es una parte importante y frecuentemente central en el ejercicio profesional de muchas organizaciones y de desarrollo organizacional. Se ha convertido en un sistema de liderazgo integral, un conjunto de principios de direccionamiento y movilización  humana y organizacional hacia el logro de resultados que, conjugados de una manera especial y diferenciada con herramientas, estrategias y técnicas específicas para la identificación de talentos, técnicas para el entrenamiento y desarrollo de competencias para la productividad en el trabajo, acompañamiento estructurado a la gente en su terreno de actuación , creación de espíritu para trabajar en equipo; cambia la forma de hacer las cosas en el día a día empresarial, mejora la calidad integral en el proceso total requerido para la satisfacción  personal y la de los clientes.

        El propósito del presentar documento es presentar  algunas de las estrategias que como Coach podemos utilizar para facilitar el proceso de aprendizaje en el Coachee.

ESTRATEGIAS FACILITANTES DEL  APRENDIZAJE

EN EL PROCESO DE COACHING.

Unas de las premisas esenciales del coaching es que la vida constituye una oportunidad de aprendizaje. Sin embargo,  los modos de aprendizaje no son los modos de aprendizaje tradicional, sino aquellos que estimulan o promueven en el Cochee el abrir su mente y poder reconocer que lo que sabe y lo que piensa, no es lo único que existe.

Lo antes expuesto sugiere que el individuo,  necesita convertirse en aprendiz permanente y esto depende en gran parte de la voluntad de aprender de cada quien. Por otra parte al ser el aprendizaje una experiencia personal, cada persona se inclina por un método de aprendizaje específico. De esta manera el coach tiene que tener en cuenta el método de aprendizaje predilecto del pupilo, así mismo conocer su nivel de confianza y los temores a embarcarse en el nuevo desafío de aprendizaje.

Con relación a este último aspecto, algunos autores señalan que se requiere valor para aprender y colocarse en una posición en la que se puede fracasar. El fracaso está considerado algo vergonzoso y no como una forma valiosa de aprender de lo que no salió que se esperaba y lo que se podría hacer para cambiar resultados futuros.

Como ya sabemos,  el coach  profesional es la persona que tiene la posibilidad de darle al o los pupilos, involucrado (s) en el proceso de coaching, una visión distinta de lo que el otro ve; tiene una mirada más ampliada que “le regala” al otro, proponiéndole alternativas distintas a las que viene manejando, abriendo el horizonte y mirando más lejos. Su misión es contribuir y ayudar en el proceso de Aprendizaje aprovechando el potencial de la persona. Para lograrlo es necesario que conozca las distintas estrategias que promueven el aprendizaje, de acuerdo a las preferencias del pupilo y el tipo de coaching que se aplique.

En este sentido es útil que el Coach tenga en cuenta algunos hechos sobre el proceso de aprendizaje, los cuales se presentan en el siguiente cuadro:

       Los ochos aspectos útiles sobre el aprendizaje en el proceso de Coaching.

1. Los modelos actuales de aprendizaje están enfocados al aprendiz y hacen un énfasis especial en la propiedad del mismo.
2. Se aprende mejor a través de un aprendizaje activo y basado en los problemas, y un Feedback inmediato  con los instructores y, si es el caso, con los compañeros de trabajo.
3.  La mayor parte del aprendizaje se adquieren a través de experiencias que suponen un desafío, sin resultar abrumadoras.
4. Se aprende mejor cuando se emplean una diversidad de tácticas o estrategias y se involucran en el proceso a los cinco sentidos.
5. Existe mayor probabilidad de éxito en el aprendizaje cuando se tienen estrategias que coordinan lo que se ha aprendido con los desafíos que probablemente enseñan aquellas lecciones.
6. El compromiso del pupilo es mayor en el aprendizaje activo cuando cree en su propio esfuerzo, que cuando el éxito está determinado por factores externos.
7. Es más probable que el aprendizaje se produzca cuando se hace consciente la necesidad de adquirir conocimiento y comprensión.
8. Los diferentes niveles de compromiso y voluntad del pupilo para participar en el coaching influyen en el nivel final de aprendizaje.

Otro aspecto importante, que se debe tener en cuenta al seleccionar las estrategias que faciliten el aprendizaje  en el Coachee y que como consecuencia, se produzca un cambio en cuanto a su aspecto lingüístico, emocional y corporal  guarda relación con las suposiciones o principios del aprendizaje adulto que debe introducir el Coach en sus modelos de coaching:

1. Los adultos con un concepto positivo de sí mismos (o descripciones  a cerca de sí mismos) aprenden mejor si se sientes menos amenazados por una situación de aprendizaje. Estableciendo un clima de confianza y respeto mutuo mediante un Feedback y un compromiso genuino con la agenda y necesidades del Coachee, el tutor puede fomentar y  apoyar el aprendizaje.
2. El coaching está relacionado con el desarrollo y la potenciación de los puntos fuertes del individuo. Conviene que el Coach use técnicas que acrecienten y fomenten los recursos  que el pupilo usa en la alianza. Las experiencias éxitos y fracasos pasados, y los métodos de aprendizaje preferidos forman parte de los recursos y experiencias del coachee.
3. En ocasiones  el cochee no es capaz de determinar sus necesidades específicas en un contexto de Coaching personal, ejecutivo o empresarial. Una de las funciones del Coach  consiste en dar la oportunidad de evaluar y clarificar sus necesidades en las actuales circunstancias. Esto se puede hacer de diversas formas, entre las que se incluyen el análisis de valores, insatisfacción y aspiraciones, además  del examen de las cosas que deberían  cambiar o la verificación de las necesidades formales en el ámbito de una situación específica de la vida privada o laboral.
4. El coaching no debe permanecer jamás en la esfera hipotética, sino que su campo de acción está siempre relacionado con las cuestiones prácticas  y de la vida real. Una de las funciones del tutor/coach  consiste en asegurar  que el pupilo oportunidades de aplicar lo que se ha comentado y aprendido en las sesiones de coaching a la situación de la vida real, y controlar, dar y recibir Feedback acerca de la aplicación práctica de nuevas o mejoradas  técnicas y capacidades.

En este orden de ideas, es importante destacar que independientemente del modelo que el coach decida utilizar, debe ser consciente de: a) las asunciones subyacentes relativas al aprendizaje, b) el tipo de aprendizaje que desean fomentar y c) lo que el pupilo obtendrá de la intervención de coaching como aprendizaje.

Otro aspecto que conviene que el tutor tenga claro, al momento de elegir la estrategia para promover o facilitar el aprendizaje en el proceso de coaching, está relacionado con la finalidad del coaching para el aprendizaje o coaching para el rendimiento. Independientemente que el coaching de rendimiento represente per-se aprendizaje. A continuación se presenta una tabla que resume las diferencias entre  coaching para el aprendizaje (de sí mismo) y coaching para el rendimiento:

Diferencias entre Coaching para el Aprendizaje (sí mismo) y Coaching para el Rendimiento.

Coaching para el Aprendizaje

Coaching para el Rendimiento

1. Tiende a centrarse en lo que está sucediendo en el interior del individuo.

1. Actúa sobre la base del entorno de trabajo exterior.

1. Implica un incremento del conocimiento, técnicas y habilidades del individuo

1. Está en función de las competencias individuales en el lugar de trabajo.

1. Trata de la nueva información, asunciones, creencias y sentimientos que producen cambios en la forma en la que el individuo se desenvuelve  en el mundo.

1. Se puede medir en comparación con estándares de comportamientos externos.

Nota: Elaboración propia

Estrategias de acuerdo al Estilo o Modelo de  Aprendizaje.

Las prácticas empresariales y la literatura de coaching recientes hacen un especial énfasis en el modelo de aprendizaje basado en la experiencia de David Kolb, desarrollado a principio de la década de los 80 y postula que el aprendizaje de un solo bucle. Más recientemente han incluido las nociones de Argyris del aprendizaje de doble bucle y de triple bucle.

 El aprendizaje de un sólo bucle es reiterativo e interminable;  implica  ayudar al pupilo a encarnar una nueva técnica a través  de un aprendizaje creciente, como el desarrollo de técnicas de relación con los clientes más eficaces. Por su parte, el aprendizaje de doble bucle tiene lugar cuando el coaching consiste en  remodelar y reestructurar las creencias subyacentes del cochee, para que sea capaz de hacer cosas diferentes; este tipo de aprendizaje podría implicar la capacidad de visualizar un problema de otra forma, de manera que el pupilo, por ejemplo, no sólo mejorará sus técnicas en la presidencia de reuniones, sino que también considera posible alternativas a celebración de éstas.

El aprendizaje de triple bucle es una experiencia transformadora en la que se produce un cambio en el punto de vista del pupilo sobre sí mismo, el aprendizaje significa una transformación personal.

El modelo de aprendizaje de coaching, basado en los trabajos de Kolb y Argyris se centra en la experiencia que considera el aprendizaje como un proceso imbricado o montado en una actividad, una mirada atrás desde la perspectiva crítica y la determinación de lo que resulta útil recordar y utilizar para realizar otra acción. Se resume el modelo de la manera siguiente: a) experimentar la actividad - nuevas técnicas, b) compartir la actividad – describiéndola, c) procesar la actividad – identificar temas comunes, d) generalizar la experiencia -  formar principios y directrices para situaciones de vida real  y e) aplicar lo que se ha aprendido a otra situación.

Aunque estos modelos  pueden orientar el proceso de aprendizaje, parten de la base que  el comportamiento que hay que mejorar o potenciar se ha identificado previamente. Otro modelo útil para aprender una nueva técnica o capacidad en una situación de coaching consiste en identificar los elementos en la conducta específica a mejorar o potenciar, el mismo consta de cinco pasos: 1) reconocer que la forma actual de hacer las cosas es inadecuada, 2) identificar los comportamientos implicados en la nueva técnica o capacidad, 3) practicar estos comportamientos , 4) buscar y facilitar Feedback sobre el rendimiento personal y 5) integrar los comportamientos en el repertorio de técnicas y capacidades.

Zeus y Skiffington (2002), presentan un modelo presentan el  modelo denominado Modelo de aprendizaje para tutores, estructurado en siete pasos:

1er Paso: Reconocer y especificar el comportamiento a mejorar o potenciar.

2do Paso: Determinar los métodos y el estilo de aprendizaje preferido por el pupilo.

3er Paso analizar los obstáculos al aprendizaje.

4º Paso: Comprender y desarrollar estrategias para implementar nuevos  comportamientos y técnicas.

5º Paso: Practicar los nuevos comportamientos y técnicas.

6º Paso: Buscar y facilitar Feedback sobre el rendimiento, y

7º Paso: Generalizar y transferir el aprendizaje a otras situaciones.

 Algunos autores plantean que además de los modelos de aprendizaje presentados anteriormente, el ser humano también tiene estilos de aprendizaje preferidos.  

Por ejemplo, Honey y Mumford cuatro estilos de aprendizajes básicos que se fundamentan en ciclo de aprendizaje de Kolb. Se pueden evaluar mediante su cuestionario de estilo de aprendizaje (CEA), que explica, en su opinión,  el por qué algunas personas aprender y otras no. Esta estrategia  ayuda al cochee a comprender sus preferencias respecto a su propio estilo de aprendizaje, además de sus puntos débiles.

Los cuatros estilos de aprendizaje reseñados anteriormente son los siguientes: activista, reflexivo, teórico y pragmático. A continuación se describen, junto a la estrategia de coaching destinadas a los pupilos que obtienen puntuaciones bajas en cada uno de los cuatro estilos: 

Estilos de aprendizaje y Estrategias de Coaching                 de Honey y Mumford

ESTILO DE APRENDIZAJE

APRENDEN        MEJOR

ESTRATEGIA DE COACHING ( para cochee que obtienen baja puntuación en el estilo)

• ACTIVISTAS: Son individuos a los que les gusta involucrarse en situaciones de experimentación, les gusta las nuevas oportunidades, se sienten cómodos siendo el centro de  atracción y suelen tener excelentes perfiles profesionales.

-    En el presente.

-    Cuando existe un elemento de riesgo.

-    Cuando pueden polemizar y los demás les inyectan energía.

El coach y el pupilo podrían establecer como objetivos la realización de diversas actividades en un determinado período.

• Reflexivo: Prefieren pensar las cosas detenidamente, les gusta escuchar, observar, y reunir datos antes de comprometerse en una decisión o conclusión, suelen mostrarse cautos y conservadores ante un nuevo conocimiento o experiencia.

-    Cuando disponen de tiempo para pensar las cosas a fondo.

-    Cuando se les da acceso a toda la información disponible para orientar sus decisiones.

-    Cuando no se les presiona con fechas límites o procesos de toma de decisiones apresurados.

Se estimula a los Pupilos sugiriéndoles que lleven un diario de aprendizaje  y que añadan  varias experiencias de aprendizaje cada semana, o una cada día.

Continúa…

ESTILO DE APRENDIZAJE

APRENDEN        MEJOR

ESTRATEGIA DE COACHING ( para cochee que obtienen baja puntuación en el estilo)

• Teóricos: Están interesados en las ideas propiamente dichas, les gusta asimilar  y sintetizar nueva información, y aplicarla a sus teorías y explicaciones del funcionamiento del mundo.

- Cuando pueden utilizar modelos y sistemas que tienen sentido para ellos.

- Cuando pueden comprender y explorar los vínculos y conexiones entre hechos e ideas.

- Cuando el tema en cuestión es objetivo y se basa en principios racionales.

El pupilo poco teórico y el tutor, pueden destinar una determinada cantidad de tiempo a la lectura de libros y periódicos que contengan nueva información. Asimismo, el coachee podría preparar una breve sinopsis de dicha información y de cómo la ha incorporado en su ideario actual.

• Pragmático: Les interesan las ideas para comprobar si funcionan. Les gusta resolver problemas, son prácticos y desean aplicar nuevos conocimientos.

- Cuando pueden asociar las ideas a situaciones de la vida real.

- Cuando pueden probar estrategias e ideas.

- Cuando pueden enfrentar situaciones prácticas.

El coachee poco pragmático habría que animarles a desarrollar y establecer un plan práctico basado en determinadas ideas y un determinado formato.

Elaboración propia con información tomada de Zeus y Skiffington (2002).

De acuerdo a Dilts (2004), una de las estrategias o herramientas facilitantes del aprendizaje en el proceso de coaching consiste en ayudar a  los cochee a definir y consolidar sus objetivos. Así pues, un objetivo es el estado o  resultado deseado por el individuo. Los objetivos son la fuente de motivación y pueden estimular poderosos procesos de auto organización susceptibles de movilizar recursos, tanto conscientes como inconscientes.

Así mismo, plantea el autor que los objetivos  constituyen una característica básica de las técnicas y las intervenciones en la Programación Neurolingüística (PNL) aplicada al coaching.

La primera condición de los objetivos como estrategia de coaching es que deben poseer la condición de bien formados, esto supone un conjunto de requisitos que los objetivos deben satisfacer para poder producir resultados eficaces y ecológicos. En consecuencia,  los objetivos bien formados cuando pueden ser:

1. Formulados en términos positivos. En muchos aspectos es lógicamente imposible la negación de una experiencia (Ej. No quiero ser tan crítico conmigo mismo), la primera tarea consiste en descubrir que es lo que el cochee realmente SI quiere (Ej. Qué te gustaría hacer contigo mismo en lugar de criticarte) en lugar de la experiencia negativa que no quiere.
2. Definidos y evaluados según evidencias basadas en los sentidos. El objetivo tiene que ser comprobable y demostrable mediante la experiencia sensorial. El único modo en que un objetivo puede ser de utilidad para alguien consiste en que el implicado pueda percibir y evaluar su progreso hacia él, mientras trata de alcanzarlo. En este sentido, es necesario establecer como mínimos dos grupos de criterios o tests para el objetivo del coachee: a) uno para el contexto actual  de coaching (Ej. Cuál  sería la prueba para ti y para mi, aquí y ahora, de que puedes alcanzar el objetivo que deseas?), y b) otro para que él pueda utilizarlo fuera del contexto del coaching (Ej. Cuál sería la prueba para ti de que has alcanzando, o estas alcanzando,  tus objetivos trazados en el trabajo…familia… hijos…etc.?
3. Iniciado o mantenido por la persona o grupo que lo desea. El estado deseado debe ser iniciado y mantenido por el pupilo. Por lo tanto el control debe estar en manos del cochee, en lo concerniente a la consecución del objetivo deseado. Por ejemplo si el pupilo plantea - Quiero que mi supervisor deje de ignorarme- esta afirmación no cumple con los requisitos hasta ahora relacionados, para un objetivo bien formulado. Algunas de las formulaciones más satisfactoria iría en este marco- Qué haría el supervisor si no te estuviera ignorando? luego  la respuesta satisfactoria podría ser – se daría cuenta más a menudo de la calidad de mi trabajo- Colocando el control en manos del coachee sería entonces- Qué podrías hacer ( haber hecho, estar haciendo) para que tu supervisor quiera hablarte de tu trabajo y lo comente?. De esta manera el coach puede entonces ayudar a desarrollar la flexibilidad de comportamiento necesaria para alcanzar el objetivo deseado.
4. Respetuoso con los subproductos positivos del estado presente. El estado deseado debe preservar cualquier subproducto positivo del estado presente. Los subproductos positivos  de comportamiento aparentemente negativos se entiende mejor con eso que llamamos hábitos ( fumar, comer demasiado, tomar alcohol, entre otros). Si un fumador deja de fumar sin haber adoptado antes una alternativa con la que pueda relajarse y respirar profundamente, experimentará dificultades e incomodidad. Cuando el subproducto positivo del estado actual  no es tenido en cuenta  en el estado deseado, lo más probable es que el individuo adopte sustitutos que pueden ser tanto o más problemático que el estado inicial.
5. El resultado debe estar apropiadamente contextualizado y ser ecológicamente sólido. En algunas oportunidades los pupilos formulan sus  resultados en forma de cuantificadores universales. En tales casos se infiere que el resultado es deseado en todos los contextos y en todas las circunstancias, cuando, en realidad, el comportamiento anterior puede muy bien ser adecuado y útil en determinadas situaciones e, inversamente, el comportamiento deseado puede ser inapropiado o problemático en otras.

 Conclusiones.

 El Coaching es un proceso estructurado y centrado en resultados en el cual el Coach trabaja con el individuo  o grupo para clarificar aspectos, desafiar creencias autolimitadoras, modificar respuestas desfasadas, generar soluciones y emprender acciones  para potenciar el rendimiento. Para el logro de estos resultados el Coach necesita conocer los distintos modelos,  estilos de aprendizaje y las diferentes estrategias y técnicas  facilitantes para promover el proceso de aprendizaje en el Coachee.

Gracias por leer este artículo.

Contacto: irma_articulos@hotmail.com

Si desea citarlo, hágalo de la manera siguiente:

Martínez, M. Iraima V. (2007). COACHING GERENCIAL. Artículo en línea. Disponible en: http://www.articuloz.com/authors_164076.html. Consulta (año, mes día).