Coaching Para El Cambio De Comportamientos

Coaching para el cambio de comportamiento 

El valor  del Coaching para cambiar comportamientos no convenientes en ejecutivos.  Resulta de especial utilidad utilizar técnicas de coaching para lograr el cambio o la eliminación de comportamientos calificados como inconformidades por los pares y terceros 

Si bien el coaching de comportamiento es sólo una etapa en el campo de coaching es el tipo de coaching mas utilizado. La mayoría de las solicitudes de coaching para ejecutivos y directivos,  implican cambios en el comportamiento. Si bien este proceso puede ser muy significativo y valioso para los altos ejecutivos, puede ser incluso más útil para los que tienen un alto potencial  de convertirse en futuros líderes. Estas son las personas que tienen una gran carrera a largo plazo por delante de ellosn y por tanto aumentar su eficacia en la dirección de personas puede tener un impacto muy grande pues se trata de  un proceso para los próximos  20 años, en lugar de  cuando trabajamos con directivos próximos a retirarse en donde puede ser un efecto para el próximo año.

A menudo la gente pregunta, "¿Pueden los ejecutivos realmente cambiar su comportamiento?" La respuesta es definitivamente sí, si en ello están genuinamente interesados.  En la parte superior de las principales organizaciones, incluso un pequeño cambio positivo en el comportamiento puede tener un gran impacto en todas las personas de la organización. Desde una perspectiva organizacional, el hecho de que un ejecutivo esté tratando de no cambiar nada (y esté siendo un modelo de comportamiento para el desarrollo  personal) puede ser incluso más importante que lo que  representa el  ejecutivo  que está tratando de cambiar. Un mensaje clave para todos los CEO  en las organizaciones es que "para ayudar a otros a desarrollarse hay que desarrollarse primero"

 
La misión de un coach ejecutivo, es ayudar a los líderes a lograr el éxito positivo a largo plazo, y un cambio mensurable en el comportamiento. El   proceso está siendo utilizado por los Coaches  de todo el mundo para este mismo propósito y  los líderes casi siempre logran cambios positivos de comportamiento,  no a juicio de sí mismos, sino por la opinión de  sus compañeros de trabajo  

El primer requisito para trabajr en el cambio de comportamiento de un líder, es confirmar que en verdad está interesado y percibe la necesidad del cambio como un beneficio, niéguese a trabajar con líderes  a quienes esto no les importa.  ¿Alguna vez ha intentado cambiar el comportamiento de un adulto que no tenía ningún interés en hacerlo?  Trabaje solo con ejecutivos que estén  dispuestos a hacer un sincero esfuerzo para cambiar y que creen que este cambio les ayudará a ser mejores líderes.  

El segundo requisito,  es no trabajar con  clientes referidos por violaciones  graves a la ley o la integridad personal,  Creo que las personas con violaciones de integridad,  deben ser  denunciadas y  despedidas, no coacheadas.

Un proceso de coaching para el cambio de comportamiento solo funciona si  la empresa está dispuesta a dar al cliente una oportunidad justa y  si el está motivado  para mejorar, si estas condiciones no existen, este proceso no debe ser utilizado.

Tenga en cuenta que los  clientes no se convertirían en una mejor persona gracias a su experiencia como coach. El coach no es el factor clave en el cambio de comportamiento.  un cliente con gran capacidad de trabajo y motivado es más importante que un Coach brillante!   

Las principales variables que determinan el progreso a largo plazo son las personas que se coachean  y sus compañeros de trabajo y público interesado, estos participan ayudando a la persona en cuatro aspectos importantes:

• 1) Soltar el pasado. Cuando continuamente recordamos el pasado, logramos desmoralizar a las personas que están tratando de cambiar.   Lo que pasó en el pasado no puede ser cambiado. Al centrarse en un futuro que puede ser mejor (en contraposición a un pasado que no puede), los compañeros  ayudan a mejorar a su cliente. Este proceso es denominado feedforward, en lugar de feedback.
  
  2) Ser de utilidad y de apoyo, no cínico, sarcástico o juez. Como parte del  proceso de coaching del cliente, deben participar sus compañeros de trabajo y a ellos se les  pide ayuda. Si el cliente llega a las principales partes interesadas y se siente castigado por tratar de mejorar, por lo general dejará de intentarlo. No se le puede culpar, ya que  ninguno de nosotros trabajará duro para construir relaciones con personas que  no le darán una  oportunidad. Si los compañeros de trabajo son útiles y de apoyo, el  cliente aumenta la motivación y la experiencia será  mucho más susceptible de mejorar.
  
  3) Decir la verdad. No es bueno trabajar con un cliente, que recibe un brillante informe de las principales partes interesadas al realizar un 360 y, posteriormente, sabe que alguno de los actores dijo: " el realmente no ha mejorado, aunque yo dije eso". Esto no es justo para el cliente, para la empresa o para el coach. 
   
• 4) Elegir algo para mejorar por si mismo. El cliente debe estar abierto con sus compañeros  acerca de lo que va a cambiar. Como parte del proceso, el cliente debe pedir sugerencias  a sus compañeros. Tambiéndebe pedir a las partes  interesadas elegir  a su vez algo para mejorar y pedir al cliente   sugerencias para lograrlo. Esto hace que todo el proceso sea de "dos vías" en lugar de "un solo camino". Ayuda a las partes interesadas quienes actúan como "compañeros de viaje" que están tratando de mejorar, y no como  "jueces" contratados para  juzgar el comportamiento del cliente. Asi mismo, amplía enormemente el valor ganado  por la empresa en todo el proceso.
  
  Etapas en  el proceso de Coaching de comportamiento 
  
  Los pasos siguientes resumen el desarollo de un  proceso de coaching: 
   
  1) Involucrar a los líderes: No sólo el cliente debe ser claro sobre los comportamientos deseados, es necesario que quede claro (de nuevo de acuerdo con sus directivos) y con las principales partes interesadas lo que se espera cambiar. Hay dos principales razones que aduce la gente para negar la validez de la información obtenida en la evalución de 360: los puntos equivocados o los malos calificadores. Al tener a nuestros clientes y sus directivos de acuerdo sobre los comportamientos   que se desea cambiar y en cuyo avance ellos son los principales interesados, esto ayudará a asegurar el compromiso y acrecentará los beneficios del proceso. 
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  2) Reunir información. Se debe  hablar  personalmente con las partes interesadas. Las personas coacheadas, sus directores, sus compañeros y la empresa están haciendo una verdadera inversión en su desarrollo, es imposible conseguir un buen resultado en la evaluación del cambio de comportamiento si no hay previo acuerdo  y total claridad en el comportamiento que se desea cambiar.  Sin embargo en los niveles inferiores de la organización que son más sensibles a los precios, la información obtenida a través de los 360 puede ser suficiente, pero en todo caso la retroalimentación es fundamental.
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  3) Llegar a un acuerdo sobre comportamientos clave para el cambio. La experiencia le mostrará que este es un enfoque más simple y más centrado. Generalmente es recomendable  escoger sólo 1 o 2 áreas clave para el cambio de comportamiento de cada cliente. Esto ayuda a garantizar la máxima atención al  cambio del comportamiento  más importante. Los clientes y sus gerentes (a menos que el cliente sea el CEO) deben ponerse de acuerdo en el comportamiento en que desean que haya cambio. Esto garantiza que no vaya  a pasar un año trabajando con un  cliente y,  sus directivos al final determinen que se ha trabajado sobre algo equivocado.
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  4) Hacer que los  clientes de coaching  respondan a las principales partes interesadas. La persona objeto de revisión debe hablar con cada uno de los principales interesados y recoger adicionales "feedforward"  y sugerencias sobre cómo mejorar en las áreas clave específicas de mejora. En respuesta, la persona que está siendo entrenada debe mantener una conversación positiva, sencilla y enfocada. Cuando se han cometido errores en el pasado, generalmente es una buena idea ofrecer una disculpa y pedir ayuda para cambiar el futuro. Sugiera a sus clientes interesarce en escuchar sugerencias y no en juzgar las propuestas.
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  5) Examinar lo que se ha aprendido con los clientes y ayudarles a desarrollar un plan de acción. Como se indicó anteriormente, los clientes tienen que ponerse de acuerdo en los pasos básicos del proceso. Por otra parte, fuera de los pasos básicos, todas las otras ideas que se comparten con el cliente son sugerencias, que pueden o no ser aceptadas por El. Para ello es conveniente que el cliente escuchen las ideas  del coach de la misma forma en que   escucha  las ideas de sus principales partes interesadas. Luego pídale   volver con un plan de lo que quiere hacer. Estos planes deben venir del cliente, no del Coach. Después de revisar sus planes, debe alentarlos a la altura de sus propios compromisos. El coach es  mucho más un facilitador que un juez. 
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  6) Desarrollar un permanente proceso de seguimiento. La  labor continua de seguimiento debe ser muy eficiente y enfocada. Preguntas como, "Sobre la base de mi comportamiento durante el mes pasado, ¿qué ideas tiene usted para mí el mes que viene?" Pueden mantener un enfoque en el futuro. En un plazo de seis meses debe realizar  de   dos a seis mini-encuestas sobre el tema con los principales interesados, en donde debe preguntarles si  se ha observaddo cambios positivos en las áreas específicas de mejora.
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  7) Revisar los resultados y empezar de nuevo. Si la persona que está siendo coacheada ha tomado en serio el proceso, los interesados casi siempre informarán una mejora. Se debe construir sobre el éxito  repitiendo el proceso durante los próximos 12 a 18 meses. Este tipo de seguimiento  garantizará la continuación de los progresos en los objetivos iniciales y permitirá descubrir otras áreas de mejora.  Las partes interesadas  vigilarán el seguimiento. Nadie se sentirá fuera de foco si ha contestado a los cuestionarios  de dos a seis veces,  y además si ven resultados positivos. La persona que está siendo coacheada se beneficiará en el proceso adoptando  medidas específicas para mejorar el rendimiento. 

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