Coaching De Equipos

 Lo creas o no, todos ellos han ganado  premios  de Arquitectura!

Seguramente estás pensando que un simple ladrillo, unos trozos de varilla y un poco de arena no merecen esa distinción, pero efectivamente los edificios que han ganado los más importantes premios, no hubieran sido posibles sin la existencia de estos sencillos materiales.  Considerados en forma independiente no tienen un mérito especial, pero combinando adecuadamente sus características, pueden producir obras maravillosas.

Tal es el valor de integrar los méritos individuales   a un proyecto común y combinarlos con los méritos individuales  de otros  para lograr un resultado excepcional muy superior a la suma de los méritos individuales aportados.

La visión arquitecto es el elemento que  logra transformar simples materiales en obras únicas capaces de sobrepasasr lo convencional y quizá sobrevivir así sea en el recuerdo, por muchos años.  La belleza de cada uno de los materiales estará en función directa con la belleza de la obra que con ellos se produzca, hacer parte de una gran obra aumenta su brillo y grandeza.

Trabajar en equipo requiere habilidades sociales así como habilidades técnicas relacionadas con el trabajo a realizar.   Ambas pueden aprenderse y desarrollarse, si se tiene claro que es lo que se requiere y como debe usarse para conseguir el objetivo  necesario.  Trabajar en equipo es mucho más que trabajar en compañía de otras personas, se necesita aprender a aportar esfuerzos en forma coordinada, dar y recibir aportes desponjándose del individualismo y la necesidad de reconocimiento  al ego personal, reemplazándolo por el reconocimiento  y el logro de equipo  Las grandes individualidades no pueden superar el logro obtenido por un gran equipo.

El primer obstáculo al hacer coaching grupal es la dificultad de mostrarse a si mismo frente a otros con debilidades, carencias y necesidades.  Solemos pensar que los demás harán uso de lo que saben de nosotros para sacar ventaja.  Al principio puede suceder, pero la dinámica del coaching de equipos pronto mostrará que no es así y que lejos de  aprovechar nuestras debilidades,  a los ojos de los demás apareceremos más humanos y cercanos, dado que compartimos sus mismos temores, necesidades y espectativas, aunque  puedan variar en grado,  intesidad o forma. 

Para evitar el efecto dañino de la falta de confianza, el  equipo debe generar acuerdos consensuados que permitan fijar reglar claras sobre su desenvolvimiento y dinámica, estos acuerdos pueden contemplar:

• Objetivo.  Que es lo que busca solucionar el equipo, en que situaciones puede ser consultado y cómo es el proceso para hacerlo. 
• confidencialidad: El compromiso de todos de no revelar fuera del equipo aspectos personales o grupales conocidos o desarrollados en el proceso.
• Aporte: El compromiso de participar activamente con asistencia y presencia durante el proceso.
• No hacer juicios:  Las opiniones no deben ser evaluativas sino descriptivas.  Dar a otros información  relevante de como  hacen las cosas es más útil y menos agresivo que decir que las hacen bien o mal simplemente.
• No dar consejos:  Dada la igualdad necesaria dentro del equipo en un proceso de coaching, el consejo debe ser abolido, el aporte de cada miembro no debe tomarse como de obligatorio cumplimiento, sino que debe ser aceptado o no mediante un proceso de análisis, discusión y ensayo.
• No ser agresivo:  Frecuentemente la agresión se usa como el argumento cuando no hay argumentos, el coaching de equipos no  trata de definir la superioridad con la fuerza  sino solucionar problemas con el aporte de ideas y razonamientos.
• Derecho a no tener nada que aportar: El aporte debe ser voluntario no obligatorio en todas las situaciones, no se puede descalificar a alquien que no tiene nada nuevo que decir, es preferible que obligarlo a decir  cualquier cosa para cumplir. 

El equipo debe ocuparse de atender las necesidades de todos los miembros, por lo tanto debe determinarse un procedimiento que permita que todos tengan la misma oportunidad y derecho para que sus inquietudes sean tratadas.

El coach debe trabajar como facilitador de todo el proceso manteniéndose como un observador imparcial atento al momento en que se presentan dificultades en el proceso, en donde debe intervenir para procurar caminos de solución y mostrar herramientas y dinámicas que permitan avanzar a pesar  y gracias a las dificultades.

La dinámica de cada sesión debe comprender la exposición de la situación problemática, el análisis, la participación creativa y expansiva de los miembros para brindar mayor claridad, otras opciones y nuevas posibilidades al interesado, quien al final será el  que decida que hacer y como utilizar la información y aportes recibidos.   Al finalizar la sesión es aconsejable que se haga una dinámica de cierre y anotaciones de como la experiencia de la sesión ha cambiado la visión de los participantes y como utilizarla en otras situaciones.