Tres Primeras Preguntas Formuladas

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
CURSO INTRODUCTORIO 2009-2
ALUMNA: GABRIELA TORO

PREGUNTAS FORMULADAS
1.- ¿De qué manera la gerencia debe saber utilizar el talento humano de su personal que favorezca a la productividad, crecimiento profesional? ¿En donde consideran pueden estar los obstáculos?

Cuando las relaciones de la organización dejan de ser solo internas y se empieza a involucrar y a tomar en cuenta como un sistema que necesita y es influenciado por el entorno, el Talento Humano comienza a verse como una mezcla de experiencia, conocimientos, valores, principios, habilidades, destrezas, que aportan al crecimiento no solo de la organización sino también de la sociedad, convirtiéndose así el Talento Humano en el Capital Intelectual de las compañías.

Las empresas necesitan del talento para poder innovar y adelantarse al mercado, por tal motivo las organizaciones deben facilitar que el talento que las personas poseen pueda ser liberado y así aportar el máximo de valor posible.

Así pues se puede definir a una persona con talento, aquella que sea un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados.

El papel del Gerente del talento Humano es seleccionar a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar; pero principalmente debe generar un entorno en el que se cree valor al profesional, que le motive a aportar y continuar y a creer en la empresa.

Para lograr que el personal comparta sus conocimientos con la organización, el Gerente de Talento Humano debe fomentar el trabajo en equipo, maximizar la satisfacción del personal, tratarlos con justicia y equidad, proporcionarles los recursos necesarios para el desarrollo tanto de sus actividades como de sus conocimientos, además de recompensar sus desempeños cuando sean superiores, fomentar la innovación y aprovechar la creatividad que cada quien puede aportar.
por consiguiente el gerente del talento humano es el responsable de desarrollar, dirigir, liderar e incentivar al personal incrementando el valor, habilidad en las personas, asimismo explorar sus capacidades y delegar responsabilidades dentro de la organizacion en pro de contribuir a la consecucion de los objetivos organizacionales.

El gerente del talento humano frente a esta perspectiva y teniendo claro que las organizaciones dependen para su evolución y funcionamiento del talento humano con que cuentan, este debera descubrir habilidades y actitudes en beneficio de la organización. Si un miembro del equipo no tiene las habilidades necesarias para determinado puesto de trabajo debe descubrir otras condiciones especiales las cuales son requeridas en otra parte de la organización. De igual forma hacer y mantener personas integrales y competentes logrando así el mayor desempeño de cada persona, aún lo más importante crear las condiciones necesarias para el aprendizaje continuo, permitiendo el acceso al conocimiento. De acuerdo a la economía global, este será en un futuro el poder de toda empresa. (Talento intelectual)

Los obstaculos existen en
1. La forma diferente de percibir las situaciones para desvirtuar la comunicación.
2. La falta de interés.
3. La falta de conocimientos básicos.
4. Las emociones del transmisor y del receptor.
5.Los prejuicios.
6. La falta de organización de las ideas.
7. Las distracciones.
8. El no saber escuchar.
9. El Lenguaje.
10. La complejidad y congestión del mundo en que vivimos.

Sin embargo, lograr que el gerente general cambie su estilo autocrático que hasta el momento le ha llevado a un crecimiento de la empresa, puede ser el obstáculo principal.
El estilo autocrático empieza a saturar al propio gerente general que ve con desesperación que no tiene personal de confianza y competencia que lo secunde, y por otra parte observa que el crecimiento cuya curva comienza a inclinarse, no compensa los desvelos y la creatividad se va terminando junto con la motivación.
En muchos casos, como se trata de empresas familiares, quién realmente manda es la familia del gerente general, cuyo conservadurismo exhacerbado, hace que no le aprueben las acciones necesarias para un cambio dada la radicalidad que representa pasar de una gerencia familiar a una gerencia profesional.
En otros casos, es el propio gerente quién no quere abandonar sus hábitos autocráticos, oponiéndose inconcientemente, dado que percibe erróneamente que puede perder poder. Muchas empresas han quebrado por este hecho.
Un gerente general debe hacerse un buen autodiagnóstico, tratando de descubrir, si heredó la gerencia general como cabeza de un poder familiar oculto, o el necesario crecimiento inicial lo transformó en un autócrata que no quiere, inconcientemente, profesionalizar la empresa, o es una suerte de gerente espúreo que le gusta rodearse de gente con bajo potencial para que, inconcientemente, no le hagan sombra.

Si Ud.,como gerente general está en este dilema, busque urgente consejo personal con un asesor que pueda generarle confianza por muy duro que sea para Ud., tener que entender que los cambios deben hacerse de una vez por todas para dejar el camino despejado a una nueva etapa de desarrollo de su empresa.

2.- ¿Cómo la gerencia debe saber manejar la inteligencia emocional a fin de evitar la manifestación de conflcito y garantizar un clima favorable para la empresa?

Un buen gerente debe estar plenamente identificado con el uso correcto de sus emociones, cuenta con ello con la ayuda de la Inteligencia emocional, que es un generador de información y no de mecanismos para mejorar nuestra relación con nosotros mismos.
Es más, la capacidad de influir en las personas, la comunicabilidad, la aptitud para ejercer el liderazgo, la adaptabilidad al cambio, la solución de conflictos, la facilidad para establecer vínculos, para colaborar y cooperar con un equipo, son todas competencias que dependen de un mayor o menor desarrollo de la inteligencia emocional.
Un buen gerente debe manejar bien el don de la retroalimentación. La manera en que se dan y se reciben las críticas es importante para determinar lo satisfecho que está la gente con su trabajo.

Detallo algunas ventajas:

- Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa y los clientes.

- Aumenta la motivación y el liderazgo del trabajador.

- Las personas se sienten más comprometidas con sus tareas cotidianas.

- Se trabaja en un clima laboral tranquilo, donde todos se entienden y se respetan sus puntos de vista.

- Asciende la rentabilidad de la empresa.

Las personas con conciencia emocional son:

Las que saben que emociones experimentan y porqué.
Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan hacen o dicen.
Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño.
Las que conocen sus valores y metas, y se guían por ellos.
El éxito de la capacitación del personal de una empresa para mejorar su inteligencia emocional tiene las siguientes lineas:

Evaluar el trabajo: La capacitación debe concentrarse en las aptitudes que más se necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.

Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar.

Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.

Medir la disposición: No todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposición.

Motivar: La gente aprende en la medida en que se esté motivada; por ejemplo, si comprende que una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo y si hace de esa aptitud un objetivo personal de cambio.

Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje, ajustándolo a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender es mas efectivo.

Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con claridad en qué consiste la aptitud y qué pasos son necesarios para mejorarla.

Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no tienen por que ser señal de derrota.

Brindar crítica constructiva sobre el desempeño: La crítica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.

Alentar a la práctica: un cambio duradero requiere una práctica constante, en el trabajo y fuera de él.

Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial.

Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el epítome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.

Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la experimentación.

Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus fuerzas por cambiar tienen importancia.

Evaluar: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene efectos duraderos.

Es así, como en esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de la existencia, se les exige a los individuos tener que estar preparados para enfrentar nuevos desafíos, más rápidos y más violentos, principalmente motivado esto por el efecto de la globalización, la cual impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su personal.
Es indispensable recordar, que ante todo las empresas se encuentran conformadas por seres humanos, que tienen necesidades y metas, las cuales algunas veces aceptan, o no racionalmente.
Hoy en día, las empresas deben estar siempre evaluando las herramientas que les puedan ofrecer la inteligencia emocional, ya que ésta puede ayudar a controlar las actitudes del personal en la organización, determinando así el potencial para aprender habilidades prácticas como el autoconocimiento, motivación, autorregulación, empatía y relaciones personales, que indudablemente les servirán a los empleados como base para su desarrollo personal y profesional.

3.- ¿Cuál es la realidad de la gestión tecnológica en las empresas venezolanas, en donde han estado sus debilidades y fortalezas? ¿ Cómo ella puede beneficiar a la calidad y productividad?
El espacio tecnológico, se revela como un dinámico proceso de marcha irreversible, porque en la medida que va evolucionando la tecnología, pueden cambiarse factores críticos para el éxito propio de cualquier empresa, sin importar su magnitud y su actividad económica principal, el impacto tecnológico puede hasta llegar a alterar la naturaleza de la competencia y las ventajas competitivas ya establecidas.
Se hace énfasis en definir todos aquellos procesos de producción con sus respectivos índices que garanticen resultados favorables, prestándole mucha atención a la tecnología que se utiliza, mejora continua, mantenimiento, ciclo de vida , destreza, capacitación, habilidades de los técnicos, operarios, así como todo lo concerniente a la ergonomía que conlleve a una productividad óptima.

Se hace énfasis en proporcionar los conocimientos y su aplicabilidad en todo lo concerniente al aseguramiento de la calidad, las normativas nacionales e internacionales de calidad, capacitando a su personal en función de ello, y garantizando la necesidad de alcanzar una calidad de acuerdo a los requerimientos competitivos que presentan las empresas en los actuales escenarios.

Se capacita al especialista propiciándoles herramientas, métodos que permitan una mejor integración del individuo con la máquina, conllevando a que los operarios, técnicos, propicien su creatividad, innovación en todo aquello que se manifieste en mejora continua, que genere todas la correcciones necesarias que evitan que la calidad se de, por ejemplo, el logro de la desaparición de cero defectos, cola de espera, costos de operación, es decir, considerar las propuestas que garantice, además de la calidad, productividad.

Bajo estas condiciones de desarrollo, de globalidad y de intensivo conocimiento y tecnologías, se encuentran las organizaciones empresariales venezolanas, que en su mayoría, están conformadas por pequeñas y medianas empresas de índole familiar o negocios emergidos de las oportunidades circunstanciales, generalmente, con escaso capital de inversión y poca información y conocimientos de los alcances del negocio.

Además, en estas estructuras organizacionales no muy bien formalizadas, los procesos relacionados con la innovación tecnológica descansan en una sola persona, en el propietario o en el gerente general.

Pero en la medida que estos negocios se van desarrollando, amplían sus esfuerzos gerenciales para lograr cumplir con las exigencias de los nuevos procesos estratégicos de gestión, inclusive, los esfuerzos en tecnología, que buscan el acrecentamiento y mantenimiento de su productividad.

Dentro de este contexto, es importante mencionar que la gestión tecnológica en las pequeñas empresas venezolanas no sólo debería tomar en cuenta la utilización de la capacidad tecnológica existente, sino que debe otorgar la atención al desarrollo de aquellas capacidades focales en las cuales se consideren se tengan fallas, y por ende, se estimen necesarias atenderlas de la forma más adecuada y con los requerimientos tecnológicos correspondientes.

Se puede afirmar, entonces, que la gestión tecnológica constituye una función sustentadora del proceso de aprendizaje para cualquier empresa, sea esta pequeña, mediana o grande; siempre y cuando utilice la información proveniente del entorno para ponderar sus capacidades y alcanzar sus metas.

En primer término, la tecnología se emplea en aplicaciones en las que no compite con productos existentes, normalmente, se utiliza para que proporcione ventajas sin crear controversias.

En segundo término, la tecnología se maneja en la sustitución de métodos de trabajo para fomentar valor para el cliente; comúnmente esta fase tecnológica ocasiona grandes cambios sociales.
Por último término, la fase de la tecnología como un modo en verdad innovador, que proporciona bienes y servicios novedosos para resolver problemas que antes no tenían solución para satisfacer las necesidades inatendidas.

Debilidades:
Las empresas no cuentan con los recursos económicos para adquirir tecnología de punta como China, Japón, Estados Unidos.
Fortalezas:
Las empresas deberian firmar acuerdos de cooperación tecnológica en los cuales participe Venezuela con países como China.

Se ha demostrado que solamente aquellas empresas que se han preparado para competir y le han prestado la atención necesaria al desarrollo tecnológico puede desempeñar un rol significativo en su operatividad, participación en los mercados a conquistar, incursionar.

la tecnología quedó entendida como una mercancía, siempre disponible en el mercado, la cual se adquiría incorporada tanto en maquinarias y equipos, como en servicios diversos de asistencia técnica. En otras palabras, fue vista, como una participante opinara, como un insumo que podía comprar a los fines de poder producir un determinado producto y para cuya selección, adquisición y uso no se requería de un nivel de capacitación particularmente alto.

Disponer de capacidad tecnológica es, entonces, disponer de conocimientos e informaciones mediante las cuales la empresa puede hacer un uso óptimo de su capacidad de producción, así como transformarla y reemplazarla. Sobre la base de esta distinción puede afirmarse que, por lo general, las empresas venezolanas adquirieron capacidad de producción, pero no capacidad tecnológica.

LA VARIABLE TECNOLÓGICA

La competitividad de una empresa depende fundamentalmente de la productividad con que gerencie sus recursos tecnológicos, materiales y financieros, como también de la eficiencia de sus procesos (es decir su nivel de calidad, su velocidad de producción y su flexibilidad o adaptabilidad a los cambios del entorno). Por esta razones se determina que el uso eficiente de la tecnología la convierte en una ventaja competitiva de la empresa, siempre y cuando el talento humano la sepa asimilar y utilizar.

Pero la tecnología por sí sola no se desarrolla ni se aprovecha, se hace necesario planificarla, identificando y evaluando las oportunidades y amenazas, tal como se diseñan los planes estratégicos de las empresas. Cuando lo anterior no se realiza, las consecuencias suelen ser muy graves. El impacto de la tecnología va mas allá de las empresas, aunque algunas parezcan ser insensibles a ella en términos de mercados y productos.

Las empresas que han detectado la necesidad de analizar su entorno tecnológico, han partido de la identificación de una problemática formulando algunos interrogantes como:

Ø Cuales tecnologías tiene la empresa y en que procesos están involucradas?
Ø Cuales tecnologías son críticas en el negocio de la empresa?
Ø Cuales tecnologías están disponibles para el negocio de la empresa en el ámbito externo?
Ø Cual será la evolución de las tecnologías involucradas en la empresa en el futuro?
Ø Cual ha sido la inversión en tecnología de los productos y procesos de la empresa?
Ø Cuales son las tecnologías sustitutas para el negocio de la empresa en el futuro y como será el acceso a ellas?
Ø Que inversiones en tecnología debe hacer la empresa y como será su transferencia y asimilación?

Las empresas que se plantean los anteriores interrogantes buscan especialistas que los asesoren y les brinden servicios de en gestión de tecnología, con el propósito de desarrollar ventajas competitivas, desde este aspecto. Estas asesorías abarcan desde el diagnostico inicial de la situación de la empresa en cuanto a su tecnología, a través de auditorías generales o evaluaciones específicas, o bien, el dictamen de la factibilidad de un nuevo proyecto; con base en el diagnóstico es posible la planeación: seleccionar alternativas y asegurar la congruencia con la estrategia global de la empresa.

Estas alternativas pueden requerir la obtención de tecnología del exterior, y un proceso de reconversión o modernización, así la empresa define la forma de la adquisición, por esta razón, para saber comprar es necesario saber evaluar y para aprovechar, es necesario asimilar y adaptar lo que se adquiere. Pero este proceso no termina en esta etapa, la empresa debe mantenerse al día, monitoreando constantemente el avance en el mundo, en su sector del negocio, y llevando a cabo estudios puntuales para conocer el estado del arte de una tecnología dada.