¿Qué Conlleva A Los Empleados A Renunciar?

Generalidades y alcance

En esta oportunidad ,nos estamos refiriendo a la renuncia voluntaria del trabajador, que considera que la organización, empresa en donde labora, no es lo que esperaba en pro de su crecimiento profesional, estima que  no ve la posibilidades de ascenso, ni la  retribución justa de su labores, ni el reconocimiento de su desempeño, aunado a demás, a otros factores como ausencia de un coaching, liderazgo participativo, motivador, un comportamiento organizacional inestable, que genera un clima organizacional no favorable para su participación eficaz dentro de la empresa.

Compartimos, que una buena gerencia debe estar pendiente de la motivación, productividad, rendimiento, desempeño del recurso humano bajo su cargo.
Una gerencia que sepa  manejar adecuadamente las modernas  herramientas administrativas, estímulos  motivacionales,  dando paso  a   que sus empleados se identifiquen con un buen  espíritu de pertenencia  en la organización.

Se necesita de una gerencia que propicie en los trabajadores seguridad, respeto, preocupación, apoyo,  que su recurso humano este plenamente identificado con la empresa, evitando  que renuncien,   abandonen, sin  causarle serios problemas al comportamiento organizacional, a la integración de  los grupos, y a todo aquello que genera costos que afecta seriamente sus utilidades, beneficios., objetivos, logros.

La gerencia debe estar atenta  en identificar cuáles son la causas que en el escenario venezolano por ejemplo, ha propiciado que muchos trabajadores de distintos niveles desde profesionales, técnicos estén renunciando y lo que es más negativo, abandonando el país en busca de mejores oportunidades que les garantice desarrollo profesional, seguridad, nuevas oportunidades  en donde se le reconozca su desempeño, logros.

Aportaciones

La cátedra de comportamiento organizacional del Programa de postgrado de la especialidad de Gerencia de la calidad y productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, ha venido investigando a través sus participantes con pesquisas  de campo en el cinturón industrial de  la región,  qué es lo que ha conllevado a que muchos de los trabajadores, aun los más antiguos, han tomado la decisión de abandonar la empresa y cómo ello ha repercutido significativamente en la productividad, en el clima organizacional de la empresa.

 El resultado hasta el momento, ha demostrado que hay un alto índice de abandono debido a factores como: inseguridad política, económica   del país que ha originado que muchas empresas, especialmente las pymes, han cerrado, dejado de operar. Se agrega además, el efecto significativo de la inflación que se ve reflejada en los bajos salarios, sueldos que  han afectado la calidad de vida del venezolano, a la familia en lo concerniente a la canasta alimenticia básica.

  Se agrega además,  la ausencia de una gerencia que no ha sido capaz de afrontar los retos, garantizar permanencia, valorizar el desempeño, participación,  rendimiento del trabajador, motivarlo en función de ser productivo con la garantía de ofrecerles ingresos, prestaciones que le beneficien. Empresas que manifiestan ausencia, solidez de una buena cultura organizacional, ambiente favorable en pro del desarrollo profesional.  

Concretamente, hay causas externas e internas que tienen mucha incidencia en la renuncia, sobre todo la inestabilidad de la política actual, hacia donde va el país, cuál es realmente el porvenir de las empresas, el rol del estado y su incidencia a través de sus políticas, acciones, programas en su comportamiento  

Pirámide Digital.com  al respecto aporta, que es muy significativo  preguntarle a cualquier gerente por qué los empleados renuncian y la respuesta del 85% será que se fueron en busca de mejores oportunidades o de un salario más alto.

Después de todo, eso es lo que la amplia mayoría expresa cuando, en una entrevista al cesar la actividad, se les pregunta la razón de su renuncia.

Pero no lo crea sin importar lo que le digan, del 80% al 90% de los empleados renuncian por motivos que no tienen que ver con dinero sino con el empleo – el gerente, la cultura o el ambiente laboral.

 Por su parte, Pirámide Digital.com  proporciona tres razones y lo que se  puede hacer al respecto.  

1. El empleo o el lugar de trabajo no es lo que se esperaba.

Todos los días nuevos contratados ingresan a las organizaciones con una gama de ilusiones y expectativas.

Algunos se quedan y se adaptan, algunos se quedan pero no llegan a establecer un verdadero vínculo y otros se van. No influye en forma decisiva si sus expectativas eran realistas o no lo eran.

El quid de la cuestión es que las expectativas poco realistas e insatisfechas cuestan mucho dinero a las empresas. “Las expectativas insatisfechas bien pueden ser la causa fundamental por la que la mayoría de los empleados renuncian. Es la razón principal por la cual el 4% de los empleados renuncian el primer día. Es con toda certeza la razón principal por la que más que un 50% de los trabajadores renuncian en los primeros seis meses. Para fomentar expectativas mutuas realistas, es recomendable presentar un panorama verdaderamente realista del trabajo a cada postulante, hacer una descripción realista del empleo con una lista corta de aptitudes importantes, permitir que miembros del equipo entrevisten a los candidatos y diseñar una especie de pasantía previa, en la que los candidatos tengan un período de prueba en el empleo.  

2. Demasiado poco entrenamiento y feedback.

Se señala, que  alrededor de un 50% de los problemas de falta de desempeño empresarial se deben a la falta de feedback. Por otra parte, aproximadamente el mismo porcentaje de lo que parecen ser problemas de motivación en los negocios son en realidad problemas de feedback. Hay el antecedente, que  en diciembre de 2006, la revista Training señaló que la causa número uno de los problemas en el desempeño en 60% de las compañías era un feedback escaso o insuficiente de parte de los supervisores. Otra reseña encontró que un 80% de los empleados que han sido capacitados por sus gerentes tenían un fuerte sentido de compromiso con sus organizaciones, contra un 46% de empleados que no recibieron capacitación. El mensaje es claro: Capacite a sus empleados y aporte comentarios y opiniones sobre su desempeño, de lo contrario prepárese para perderlos. Sugerimos brindar feedback y entrenamiento intensivos a los recientemente contratados, crear una cultura de feedback continuo y entrenamiento y hacer que el desempeño del proceso de gerencia sea menos controlador y funcione más como una alianza.  

3. Sentirse desvalorizado y poco reconocido.

Todas las personas quieren sentirse importantes, pero muchas organizaciones consiguen que su gente sienta justamente lo contrario – que son muy poco importantes. El reconocimiento significa mucho más que un distintivo en la solapa después de diez años. Se trata de expresar aprecio con regularidad, tratar a los empleados con respeto y confianza, escuchar atentamente sus contribuciones, pagar lo que valen y dar incentivos y bonificaciones que premien los buenos desempeños, asegurar que los lugares de trabajo sean modernos y limpios, entre otros. Si quiere que sus empleados permanezcan con usted, usted debe reconocerlos y hacer que se sientan valorados. Ofrecer sueldos básicos competitivos unidos a la creación de valor, usar pagos en efectivo por el reconocimiento inmediato, crear una cultura de reconocimiento informal fundada en la sincera valoración, hacer que los nuevos contratados se sientan bienvenidos e importantes, pedir la contribución del empleado y luego escuchar y responder, y dar a los empleados los recursos y las herramientas correctas.

Conclusión.

Definitivamente, la gerencia venezolana debe prestarle más atención al comportamiento de los trabajadores. A su identificación con el trabajo, sus aspiraciones, rendimiento y dar paso a acciones, estímulos motivacionales uqe garanticen su permanencia, sobre todo prestarle colaboración, interés, ayuda, capacitación, formación.

Debe haber una mejor integración de la gerencia con el departamento de recursos humanos y estar vigilantes de cómo se siente identificado el trabajador y darle el reconocimiento y apoyo que sientan que son tomados en cuenta por sus acciones, resultados.