Gerencia Y Topgrading
GERENCIA Y TOPGRADING
Carlos Mora Vanegas
"La autoevaluación da al empleado la oportunidad de reanalizar el éxito conseguido en el desempeño de un empleo determinado, y se puede realizar sobre la base de criterios adoptados de común acuerdo con el mismo"
A. Brooking
Este término como nos los recuerda el Prof. Chichí Páez, surgió como consecuencia de una oposición a “upgrading” por cuanto este último no tiene una forma profunda de identificar una situación, el cual significa subir de grado o categoría o simplemente también puede ser utilizado indistintamente a las mejoras hechas a un objeto o cosa, y utilizado con mayor frecuencia en el área de administración de personal como el ascenso un los niveles jerárquicos. Estos autores al cambiar el prefijo “up” por “top”, tienen la tendencia de que exista un proceso de cualificar la dimensión del ascenso bien sea de nivel de sueldos y/o salario o de categoría, moviéndose de un aspecto genérico “up” (arriba) a uno más específico “top”. Por supuesto que esta innovadora y creativa herramienta que se está aplicando en la gestión de administración de personal, tiene una pertinencia directa con el capital humano. La administración del capital humano significa la descripción de las técnicas más apropiadas para sacar el máximo partido al talento.
El termino de “topgrading” de acuerdo con los autores B. Smart y H. Geoffrey en su texto “Topgrading the Organization” se refiere a la: “Acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización con un jugador de 1ª con el nivel apropiado de retribución”.
Pero de que manera esta herramienta se está aplicando en las empresas, cómo ayuda a la gerencia, al respecto el prof. Páez nos señala, en los procesos de reclutamiento, selección y empleo es buscar y conseguir un talento superior, es decir emplear a jugadores de 1ª , por cuanto está comprobado que dentro de los escenarios organizacionales tienen un efecto multiplicador en la producción de nuevas y eficientes ventajas competitivas. Así como también tienen un alto rendimiento, aportan más, son más innovadores, acuciosos, producen más confianza, tienen más inventiva, más capacidad de iniciativa, diseñan estrategias comerciales eficientes, estimulan la reafirmación de una visión compartida con mucho entusiasmo, planifican los cambios potenciales con una gran visión de futuro, tienen una alta motivación al logro, por cuanto se esmeran en la búsqueda de la excelencia en todas sus actuaciones, además que demuestran una gran capacidad de integrar equipos autónomos de alto desempeño y, sin lugar a dudas logran los objetivos estratégicos organizacionales planificados en menor tiempo y con menor coste. En las empresas que han venido experimentando un crecimiento rápido por elemental lógica centran su atención en evaluar constantemente el talento, no solamente para los ocupantes de los puestos actuales, sino que también para los puestos potenciales futuros. Contratan a personas con grandes potencialidades de ascenso.
Un alto porcentaje de las organizaciones ubican a sus trabajadores por sus capacidades de ascenso y es una decisión de cada una de ellas de acuerdo a sus políticas establecidas; pero, eso es una política totalmente diferente. Las empresas que utilizan eficientemente el “topgrading” utilizan la siguiente tipología: jugadores de 1ª, 2ª y 3ª de acuerdo a los cargos que actualmente están siendo ocupados por ellos. Un jugador de 1ª representa el 10% del talento superior, un jugador de 2ª está en el 25% siguiente y los jugadores de 3ª están por debajo del 35% anterior. Estas proporciones porcentuales son distribuidas arbitrariamente por las empresas de acuerdo a sus propias realidades y la filosofía de la gestión de recursos humanos. Las empresas de acuerdo a sus análisis de sus situaciones internas y de sus procesos de adopción de decisiones ubican arbitrariamente a los jugadores de 2ª y 3ª.
Definitivamente uno de los grandes retos que tienen las corporaciones mundiales es reclutar, seleccionar y emplear a jugadores de 1ª. Debido a que el problema fundamental que se le presenta a dichas organizaciones es que un porcentaje muy pequeño de ellas "recibe lo que paga". Las estadísticas indican que las contrataciones fallan casi en un 50%, las empresas están pagando por jugadores de 1ª y muy a menudo lo que tienen son jugadores de 3ª. Cualquier persona puede ser jugador de 1ª, en el mundo empleador de hoy día, siempre que esté ubicado en el trabajo adecuado, en el sector adecuado y por supuesto en la liga de talento adecuada. Los jugadores clasificados de 1ª buscan y encuentran las principales ligas, entendiendo claramente cómo los jugadores de 1ª de dicha liga de talento planifican su carrera profesional y desarrollo personal
A la hora de planificar una carrera exitosa se deben erradicar totalmente los "viejos principios del éxito", los cuales son: a) trabaje más; b) viva por encima de sus posibilidades; c) nunca deje pasar una oportunidad laboral que todo el mundo le dice que no puede rechazar; d) en las entrevistas de trabajo, oculte los aspectos negativos; desarrolle sus virtudes al máximo y e) no pierda el tiempo intentando solventar sus carencias. En vez de estos malos consejos a la hora de planificar su carrera, lo que debería tomar en cuenta son las siguientes nueve claves para llegar a ser un jugador de 1ª feliz y en el nivel más alto: 1º) Revise periódicamente el equilibro de su vida y céntrese en llegar a ser "lo suficientemente bueno" en las siete dimensiones vitales esenciales (éxito profesional, salud, relaciones, dar algo a cambio de nada, independencia económica, base espiritual y ocio); 2º) Haga una revisión periódica de su carrera profesional; 3º) Viva por debajo de sus posibilidades; 4º) Acepte trabajos donde vaya a ser un jugador de 1ª; 5º) Trabaje más en la mejora de sus puntos débiles que un potenciar al máximo sus virtudes; 6º) Desarrolle aptitudes de jugador de 1ª antes de que las necesite; 7º) En las entrevistas de selección revele sus aspectos negativos; 8º) Pregúntese si la vida en una gran empresa está hecha para usted y 9º) Aplique el "topgrading" en el trabajo de su vida privada.
*gerenciaenaccion.com.ve
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Ejercicio De Analisis De La Situacion Actual Del Capital Humano Y Los Recursos Humanos En La Empresa
“El capital humano es uno de los valores más importantes de la empresa, puesto que sin él, no podría sobrevivir. En todas las actividades de la empresa, interviene, en mayor o menor grado, el personal de la empresa. Por tanto, hay que cuidar al personal, que forma parte de ese capital humano, que comprende y define habilidades, experiencias y conocimientos”.
GAPformación, empresa dedicada la comunicación telefónica, da las pautas para que las empresas saquen lo mejor de sus profesionales. La motivación y la formación son partes clave para el desarrollo y crecimiento laboral, y más aún, en época de crisis
El más significativo de los factores que se convierte en un serio obstáculo del aprovechamiento del capital humano, es la ignorancia de lo que ello representa, al no saberse motivar al personal, no definirle claramente sus funciones, desempeño, además de no reconocerle su rendimiento, productividad.
Desde luego, la gerencia debe estar atenta al comportamiento del recurso humano del presente, evaluar constantemente su desempeño, determinar. que es lo que realmente están aportando en pro de la operatividad, productividad de la empresa , en donde están sus dificultades, barreras que no les permiten desenvolverse como lo requiere el presente, en donde la competitividad es dinámica y solamente las empresas que se han preparado para ello salen avante.
Una rapida mirada al abanico de responsabilidades inherentes a la Gestion de los Recursos Humanos y las caracteristicas que la diferencian del antiguo concepto de Gestion de Personal
onsidera el programa la necesidad, que la gerencia se identifique más con el saber aprovechar el potencial humano, su creatividad, habilidades, destrezas, que se capitalice en resultados que favorezca a la empresa , más ahora que se dan muchas oportunidades en el escenario nacional, producto de las mismas actuaciones de gobierno que ha generado la apertura económicas con nuevas alianzas ,con países desarrollados, que pueden activar el sector empresarial e incursionar en mercados extranjeros.
El Capital humano de uso continuamente requiere de actualización, mientras que desarrollar el Talento humano se orienta a identificar, administrarlo, tarea nada fácil cuando se atiende lo importante por lo urgente, y este último absorbe un gran porcentaje de los esfuerzos del área. El proceso de modelar el talento humano es una labor más estratégica, mientras que administrar el capital humano se convierte en una labor operativa una vez que ha sido cuantificado.
El trabajo se propone a hacer un análisis de las transformaciones ocurridas en las últimas décadas en las sociedades occidentales, que impusieran cambios fundamentales en el Estado de Bienestar Social y en el principio de la intervención del Estado - como ente que tiene el deber de garantizar los derechos de los ciudadanos - y sus consecuencias en el mundo del trabajo.
No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos, requiriendo que las empresas que en ello actúan, rediseñen su estructura organizacional, sistemas administrativos, gestión de procesos, sus recursos humanos...
La capacitación como herramienta estratégica, a lo interno de las instituciones venezolanas ha conllevado a los trabajadores a ser un capital humano más creativo e innovador para asumir cualquier reto dentro de sus responsabilidades con el objetivo de responder a las tareas y actividades.
Los intentos de muchas organizaciones para implantar programas de gestión excelente y de mejora continua, salen mal. Esto se debe a que no se tiene en cuenta, el hecho de que estos Proyectos implican un cambio cultural para la Organización, Las mejores prácticas, para que eso no suceda en su organización: Definir bien la necesidad del cambio Que el Proyecto nazca con el respaldo suficiente Que haya una buena estrategia de comunicación Unir los cambios a la estructura de la empresa
Una Intranet corporativa permitiría a cada territorial permanecer en contacto con las otras directamente, sin pasar por los inescrutables laberintos jerárquicos.
Uno de los principales problemas que se da entre los usuarios es que el CFDI de las empresas sea rechazado. Es entonces cuando tenemos que revisar que verdaderamente nuestra persona, física o jurídica, se encuentra inscrita en el Registro Federal de Contribuyentes (RFC). Esto puede pasar sobre todo a las nuevas corporaciones que, sin querer, se hayan saltado este paso.
Los comprobantes fiscales digitales tienen diferentes usos. El más famoso es el de la factura, pero no es el único. Hay que recordar que los comprobantes fiscales no solo aluden a los intercambios de bienes y servicios por dinero, hay otros movimientos de dinero que también cuentan para el SAT y que por tanto también deben ser contados.
En primer lugar todo CFDI, que son las siglas de Comprobante Fiscal Digital de Internet, debe de señalar el estado en que se encuentra. Solo hay dos posibilidades: vigente o cancelado. El primero señala que todo está correcto y es válido mientras en el segundo puede haber algún problema y por tal motivo no sirve, aunque exista.
Muchas compañías modernas se están moviendo lentamente a los sistemas de facturación electrónica. Las ventajas de la Facturación Electrónica son: la facilidad para su control y ofrecen flexibilidad y un servicio más rápido. Estos sistemas tienen una serie de ventajas, ya que producen comprobantes fiscales Digitales y no facturas de papel ordinarias, las cuales tenían muchas limitaciones. Ayudan a reducir el retraso en los pagos por la entrega rápida y segura de las facturas.
La facturación electrónica se consolida y adquiere cada vez mayor aceptación principalmente por su relación con la eficiencia, la transparencia y la seguridad.
Varias encuestas sostienen que sólo en el orden del 20% de los proyectos finalizan obteniendo el objetivo planteado, en el tiempo y con los recursos estimados. Esta problemática se da en todo tipo de proyectos, y está particularmente acentuada en proyectos tecnológicos.
la Biblia nos enseña, que la humildad nos ayuda a obtener guía divina. Daniel se humilló ante Dios y buscó guía y entendimiento
Se hja escrito que el Mercadeo de atracción es una técnica de mercadeo diseñada para enseñarle a un potencial consumidor qué es lo que tu producto o servicio hace y cómo puede beneficiarle, antes de que él lo compre.
Se comenta, que dlas capacidades, recursos, e inclusive más, desperdiciar las oportunidades de generar riqueza, como así también el despilfarro del más importantes de todos los recursos y que no es objeto de contabilización "el tiempo", debe ser no sólo tenido muy en cuenta por todos los integrantes de la organización, sino que además debe ser objeto de una política concreta tendiente a su eliminación.
El efecto mariposa es la amplificación de errores que pueden aparecer en el comportamiento de un sistema complejo. Se agrega ademas, que la consecuencia práctica del efecto mariposa es que en sistemas complejos tales como el estado del tiempo o la bolsa de valores es muy difícil predecir con seguridad en un mediano rango de tiempo.
Se comenta, que el hemisferio sur es un lugar lucrativo para quien fabrica y vende coches. Jaime Ardilla, presidente de GM para América del Sur, elogia desde hace mucho tiempo las operaciones latinoamericanas del fabricante estadounidense que son la joya de la corona de la empresa en lo referente a retornos sobre las inversiones hechas y crecimiento
los dragones se asocian con la fuerza, con la salud, con la armonía, y con la buena suerte; son colocados encima de puertas o encima de los techos para desterrar a los demonios y espíritus malignos.
Hay mucha fenomenología que se origina de la experiencia mística, fenomenología que se sabe se manifiestan, desde la sanación, ubicuidad, milagros por citar algunos . Ello desde luego, invita a considerarse, a tomarse en cuenta sus causas y efectos, avalándose de las disciplinas que pueden ayudar a aclarar los fenómenos, más cuando hay muchísimos de ellos como testimonio de su veracidad.
Se sabe que reconocer el nivel de complejidad no es una tarea sencilla, basta con entrar en las instalaciones de una empresa para que cambie, posiblemente, la perspectiva inicial que se tiene sobre su estructura o forma de organización
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