Gerencia Y Topgrading

GERENCIA Y TOPGRADING
Carlos Mora Vanegas
"La autoevaluación da al empleado la oportunidad de reanalizar el éxito conseguido en el desempeño de un empleo determinado, y se puede realizar sobre la base de criterios adoptados de común acuerdo con el mismo"
A. Brooking
Este término como nos los recuerda el Prof. Chichí Páez, surgió como consecuencia de una oposición a “upgrading” por cuanto este último no tiene una forma profunda de identificar una situación, el cual significa subir de grado o categoría o simplemente también puede ser utilizado indistintamente a las mejoras hechas a un objeto o cosa, y utilizado con mayor frecuencia en el área de administración de personal como el ascenso un los niveles jerárquicos. Estos autores al cambiar el prefijo “up” por “top”, tienen la tendencia de que exista un proceso de cualificar la dimensión del ascenso bien sea de nivel de sueldos y/o salario o de categoría, moviéndose de un aspecto genérico “up” (arriba) a uno más específico “top”. Por supuesto que esta innovadora y creativa herramienta que se está aplicando en la gestión de administración de personal, tiene una pertinencia directa con el capital humano. La administración del capital humano significa la descripción de las técnicas más apropiadas para sacar el máximo partido al talento.
El termino de “topgrading” de acuerdo con los autores B. Smart y H. Geoffrey en su texto “Topgrading the Organization” se refiere a la: “Acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización con un jugador de 1ª con el nivel apropiado de retribución”.
Pero de que manera esta herramienta se está aplicando en las empresas, cómo ayuda a la gerencia, al respecto el prof. Páez nos señala, en los procesos de reclutamiento, selección y empleo es buscar y conseguir un talento superior, es decir emplear a jugadores de 1ª , por cuanto está comprobado que dentro de los escenarios organizacionales tienen un efecto multiplicador en la producción de nuevas y eficientes ventajas competitivas. Así como también tienen un alto rendimiento, aportan más, son más innovadores, acuciosos, producen más confianza, tienen más inventiva, más capacidad de iniciativa, diseñan estrategias comerciales eficientes, estimulan la reafirmación de una visión compartida con mucho entusiasmo, planifican los cambios potenciales con una gran visión de futuro, tienen una alta motivación al logro, por cuanto se esmeran en la búsqueda de la excelencia en todas sus actuaciones, además que demuestran una gran capacidad de integrar equipos autónomos de alto desempeño y, sin lugar a dudas logran los objetivos estratégicos organizacionales planificados en menor tiempo y con menor coste. En las empresas que han venido experimentando un crecimiento rápido por elemental lógica centran su atención en evaluar constantemente el talento, no solamente para los ocupantes de los puestos actuales, sino que también para los puestos potenciales futuros. Contratan a personas con grandes potencialidades de ascenso.
Pero, como lo indica el Prof. Páez a ¿que nos estamos refiriendo cuando decimos qué es un jugador 1ª?. De acuerdo con los autores mencionados al inicio de este espacio un jugador de 1ª es el que se ubica entre el 10% superior de todos los candidatos disponibles para un puesto. En consecuencia un jugador de 1ª es la opción óptima. El concepto “Disponible” utilizado anteriormente significa que esta persona está dispuesta a aceptar una oportunidad de trabajo bajo las siguientes condiciones: 1) Con un nivel de compensación altamente competitivo a nivel mundial; 2) Con todos los beneficios colaterales que ofrece el cargo; 3) En una organización concreta con claros valores en su cultura organizacional (¿orientada a la familia? ¿Políticas claramente establecidas? ¿ritmo acelerado de crecimiento? ¿Con una técnica de “topgrading” eficiente?); 4) Que esté participando en un segmento de mercado claramente identificado; 5) Con un claro posicionamiento en el mercado; 6) Con responsabilidades y políticas claramente definidas; 7) Con una identificación clara y precisa de los recursos necesarios y 8) Con jugadores de 1ª en los puestos claves de la organización.
Un alto porcentaje de las organizaciones ubican a sus trabajadores por sus capacidades de ascenso y es una decisión de cada una de ellas de acuerdo a sus políticas establecidas; pero, eso es una política totalmente diferente. Las empresas que utilizan eficientemente el “topgrading” utilizan la siguiente tipología: jugadores de 1ª, 2ª y 3ª de acuerdo a los cargos que actualmente están siendo ocupados por ellos. Un jugador de 1ª representa el 10% del talento superior, un jugador de 2ª está en el 25% siguiente y los jugadores de 3ª están por debajo del 35% anterior. Estas proporciones porcentuales son distribuidas arbitrariamente por las empresas de acuerdo a sus propias realidades y la filosofía de la gestión de recursos humanos. Las empresas de acuerdo a sus análisis de sus situaciones internas y de sus procesos de adopción de decisiones ubican arbitrariamente a los jugadores de 2ª y 3ª.
Definitivamente uno de los grandes retos que tienen las corporaciones mundiales es reclutar, seleccionar y emplear a jugadores de 1ª. Debido a que el problema fundamental que se le presenta a dichas organizaciones es que un porcentaje muy pequeño de ellas "recibe lo que paga". Las estadísticas indican que las contrataciones fallan casi en un 50%, las empresas están pagando por jugadores de 1ª y muy a menudo lo que tienen son jugadores de 3ª. Cualquier persona puede ser jugador de 1ª, en el mundo empleador de hoy día, siempre que esté ubicado en el trabajo adecuado, en el sector adecuado y por supuesto en la liga de talento adecuada. Los jugadores clasificados de 1ª buscan y encuentran las principales ligas, entendiendo claramente cómo los jugadores de 1ª de dicha liga de talento planifican su carrera profesional y desarrollo personal
A la hora de planificar una carrera exitosa se deben erradicar totalmente los "viejos principios del éxito", los cuales son: a) trabaje más; b) viva por encima de sus posibilidades; c) nunca deje pasar una oportunidad laboral que todo el mundo le dice que no puede rechazar; d) en las entrevistas de trabajo, oculte los aspectos negativos; desarrolle sus virtudes al máximo y e) no pierda el tiempo intentando solventar sus carencias. En vez de estos malos consejos a la hora de planificar su carrera, lo que debería tomar en cuenta son las siguientes nueve claves para llegar a ser un jugador de 1ª feliz y en el nivel más alto: 1º) Revise periódicamente el equilibro de su vida y céntrese en llegar a ser "lo suficientemente bueno" en las siete dimensiones vitales esenciales (éxito profesional, salud, relaciones, dar algo a cambio de nada, independencia económica, base espiritual y ocio); 2º) Haga una revisión periódica de su carrera profesional; 3º) Viva por debajo de sus posibilidades; 4º) Acepte trabajos donde vaya a ser un jugador de 1ª; 5º) Trabaje más en la mejora de sus puntos débiles que un potenciar al máximo sus virtudes; 6º) Desarrolle aptitudes de jugador de 1ª antes de que las necesite; 7º) En las entrevistas de selección revele sus aspectos negativos; 8º) Pregúntese si la vida en una gran empresa está hecha para usted y 9º) Aplique el "topgrading" en el trabajo de su vida privada.
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