Gerencia Participativa

El ambicioso sube por escaleras altas y peligrosas y nunca se preocupa de cómo bajar; el deseo de subir ha anulado en  el miedo a la caída.

Thomas Adams

Las empresas exitosas, que han logrado crecer, identificarse con las necesidades demandadas por los consumidores,  y que además   han demostrado ser altamente competitiva, que cuentan con un excelente comportamiento organizacional, Se caracterizan por contar con una gerencia participativa, aspecto desafortunadamente no desarrollado en muchas empresas venezolanas, especialmente las pymes.

 ¿Cuál es la causa de ello? ¿Qué ha impedido dar paso a que se manifieste una buena gerencia participativa? ¿ Por qué la gerencia no se ha identificado con el rol, alcance que generar la gerencia participativas?, son algunas preguntas que deben ser contestadas a fin de que los gerentes del tiempo presente se identifican con los beneficios que lega este tipo de ejercicio profesional.

Desde hace mucho tiempo atrás, de ha venido comentando la relevancia de este tipo de gerencia, así nos encontramos con la obra de William Anthony  sobre este tema (Gerencia participativa), que se ha transformado en un clásico que conviene releer y encontrar la intensa unidad que existe con los autores más modernos que han re-levantado la administración participativa.

William P. Anthony nos escribe sobre ello, que  la gerencia participativa es el proceso por el cual se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones que correspondían exclusivamente a los jefes. Con ello se pretende que la experiencia y la creatividad de los trabajadores encuentren cauces para manifestarse y mejorar la gestión. Este involucramiento no es sólo de las "manos", sino que de la mente, siempre que se cumpla con la condición de que la participación debe ser en la toma de decisiones importantes. La autoridad no se pierde: se comparte y trae consigo responsabilidad de los que ahora tienen una parte de la autoridad.

La gerencia participativa no es un descubrimiento de nuestra época, pero no siempre existió algo de ella. A partir de la revolución industrial se puso énfasis en la dirección de los empleados, como si estos no tuvieran conocimiento alguno. Sólo interesaba usar y dirigir las manos del trabajador. El famoso experimento de Hawthorne, donde se pretendió aumentar la productividad en función del mejoramiento de la luz y la ventilación de los locales de trabajo, arrojó resultados imprevisibles. Los grupos en los que no se introdujeron estas mejoras aumentaron su productividad simultáneamente. Finalmente se llegó a la conclusión de que factores tales como la moral, el equipo, la satisfacción y el reconocimiento eran otros factores de la productividad.

La Escuela de las Relaciones Humanas, que nace de esta experiencia, pretende entonces, conquistar, no sólo las manos de los trabajadores, sino que también el corazón.

Posteriormente la Escuela de Sistemas amplió el enfoque y sostuvo que debían considerarse todos los factores, no sólo los materiales y psicológicos, sino que también los sistemas de recompensas, información, tecnología, estructura y autoridad. Se debe contratar las manos y el corazón de los trabajadores, pero también la mente, lo que es la tarea de la Administración de Recursos Humanos.

Una posición extrema, válida entre iguales es lo que se llama "administración de rienda suelta", en la cual los jefes pueden ser elegidos y considerados los primeros entre los iguales. Este sistema puede ser útil en departamentos universitarios, en equipos médicos y similares.

Las variantes respecto de los niveles de participación son: Autócrata (total autoridad en el jefe) Autócrata benevolente (autoridad en el jefe con alguna consideración por los subordinados) Administración consultiva (autoridad en el jefe con alguna ayuda de los subordinados) Gerencia Participativa (Autoridad y poder compartidos, el jefe es líder) Administración de Rienda Suelta (Poder delegado al grupo. Jefe es el primero entre iguales)

Las características de los escenarios económicos del presente muestran empresas que han sabido dar paso al nuevo liderazgo carismático, participativo, en donde, la figura del coaching ha colaborado significativamente en que la gerencia sepa usar adecuadamente la participación de todos los miembros del equipo de trabajo, involucrarse en  la toma  de decisiones, escuchar sus posturas, propuestas, sugerencias, dar paso a la creatividad, que conlleve conllevando a logros de resultados  de las metas establecidas, además,  de  garantizar fidelidad y  de pertenencia, de los trabajadores a la organización.

Probidadchile.cl, nos agrega sobre el alcance y repercusión de la gerencia participativa, que esta  será útil si es capaz de pasar la doble prueba de eficacia y eficiencia. Es decir,  que se alcance la meta y que ésta sea la apropiada (eficacia) y que se haya logrado a un costo razonable (eficiencia).

La Gerencia Participativa ( GP) ayuda a una o una combinación de las siguientes metas: - mejorar la calidad de las decisiones - mejorar la productividad de los empleados - mejorar la moral labora - capacitar a la organización para responder a los cambios del ambiente.

La GP alcanza estos logros porque parte del entendimiento de la conducta humana: las personas actúan para satisfacer sus necesidades. Toda conducta tiene una causa. En este aspecto la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que estos niveles son los siguientes: I. necesidades fisiológicas; II Necesidades de seguridad; III Amor y pertenencia; IV Autoestima; y, V Autorealización o logro.

La Administración debe proporcionar medios para que los empleados satisfagan sus necesidades, dotándolos de deseos apropiados.

Otra teoría que apoya la GP es la Teoría de la motivación-higiene de Hergberg, Mausner y Snyderman que sostiene que los factores que motivan a la persona en el trabajo son:

 1 Logro; 2 Reconocimiento; 3 Ascensos; 4 El trabajo mismo; 5 Responsabilidad, 6 Posibilidad de crecimiento personal.

También la teoría del logro de McClelland contribuye a la GP, pues cumplir y servir a los demás genera sentimientos de logro. No sólo las teorías de La motivación fundamentan la GP sino que también las de la conducta, como la de Chris Argyris que sostiene que los adultos sanos tienen personalidades que acentúan la independencia y que la organización generalmente niega. Esta incongruencia puede ser superada con la GP

La teoría de la organización, también es un fundamento de la GP, especialmente en relación ala homogeneidad-heterogeneidad que encuentran las personas en los procesos productivos y también el grado de orden que se encuentra en el ambiente. La combinación de estos factores crea una situación en la cual la participación puede ser útil, en la mediada que se requieran decisiones rápidas y descentralizadas. No necesariamente todas las situaciones favorecen la participación.

Las más importantes investigaciones realizadas en el ámbito de la administración apoyan las soluciones propuestas por la GP, Esto puede concluirse de las investigaciones de Hawthorne; Bavelas; Lawrence y Smith; Seashore y Bowers; Lawler y Hackman; y, Bragg y Andrews.

No cabe la menor duda  como otros han indicado, que los beneficios que se deben registrar a través de la GP son esencialmente el mejoramiento en la calidad de las decisiones; el aumento de la productividad; la moral laboral más alta; las menores rotaciones, atrasos y ausencias; y, la mejor comunicación y resolución de conflictos.

Urge las empresas venezolanas dar paso a que se manifieste una buena gerencia participativa, en donde, su liderazgo sepa utilizar, manejar adecuadamente el talento humano de la organización, hacer que los miembros de la empresa se involucre más con las decisiones, compromiso, funciones, todo a que lo que haga que la empresa funciones óptimamente de acuerdo a las exigencias que los actuales escenerarios demandan.