Gerencia, Empresa Y Clima Organizacional
Las llaves de tu prisión están escondidas en la coraza de tu propio carácter
Wilhelm Reich
INTRODUCCION
Las empresas en los actuales escenarios requieren que su gerencia se haya identificado con el alcance, importancia de garantizar un buen clima organización al, que le favorezca en su operatividad, logros, misión, responsabilidad.
Muchos son los factores externos e internos que manifiestan en una empresa que puede dar paso a que se presente un clima organizacional no favorable en su armonía, logros. Factores que deben ser tomados muy en cuenta por la gerencia a fin de considerarlos de tal forma que beneficien a su gestión y garanticen un buen clima organizacional.
Desafortunadamente, nuestras investigaciones realizadas en este campo en las empresas venezolanas, especialmente las pymes, arrojan resultados negativos que indican el descuido de la gerencia ante la importancia de asegurar con su gestión un clima organizacional que favorezca a todos.
GENERALIDADES, CONSIDERACIONES BASICAS
Se entiende como Clima Organizacional al fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema Organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Entre las principales características que presenta el Clima Organizacional se encuentran: a) Estructura: Es la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el trabajo. b) Responsabilidad: Esta se refiere al sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas al trabajo. c) Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. d) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura Organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
Se nos indica, que de todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves,1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos
Se nos comenta sobre la importancia del tema, tener en cuenta, que las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
a- Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
b- Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
C-. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
d- Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
e- Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f- Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
g- Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
h- Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
i- Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
No cabe la menor duda como se comentó en un foro abierto de la cátedra de Tópicos gerenciales, del programa de Postgrado de gerencia de la Calidad y Productividad de Faces, UC, en donde, Maria Chacón, opina, que el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha mostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral sujeto a cambio y a transformaciones.
* Apuntes de topicos gerenciales, Aula virtual. Programa, especialidad Gerencia de la calidad y productividad, Faces, UC 2008 o laboral.
Hacer una pregunta
Actualmente, las organizaciones están sufriendo las consecuencias de las políticas económicas generadas por el jefe de estado Venezolano, lo cual, las ha llevado a definir estrategias que le permitan, principalmente mantener los clientes actuales, tales como, cambio de presentación de producto o renovación de imagen, pero muchas veces, se han visto en la necesidad de cambiar materias primas para unas de menor precio o con mayor facilidad de adquisición (nacionales), lo cual, puede traer como coA
La gerencia debe resguardar su comportamiento y garantizar en su ejercicio que la ética siempre este manifestándose, más cuando se integra con personas, con equip0os de trabajo.
Para Gardner, los indicadores de inteligencia, como el CI, no explican plenamente la capacidad cognitiva. Por lo tanto, aunque los nombres dados al concepto han variado, existe una creencia común de que las definiciones tradicionales de inteligencia no dan una explicación exhaustiva de sus características.
Nos recuerda Goleman,que el factor que determina el éxito de los directivos más brillantes no es ni el cociente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la pericia técnica: es la inteligencia emocional. Un conjunto de competencias que los profesionales tienen posibilidad de cultivar
Gracias a la Gestalt, es posible cerrar episodios inacabados de nuestra vida (despido mal vivido, luto, ruptura con la pareja). El terapeuta ayuda a su cliente/paciente que debe imaginarse cómo resuelve la situación y experimentar una forma de armonía que le ayude a tener una existencia plácida en el presente y futuro.
El crecimiento personal se sustenta de principios, técnicas y métodos que facilitan el desarrollo de hábitos y actitudes capaces de mejorar la autoestima y el inicio consciente de estrategias para vivir una vida mejor y más productiva ya sea en lo personal, espiritual, familiar y laboral.
Hay empresas que tienen un "buen ambiente" y otras que lo tienen "malo". Por desgracia son demasiados los empleados y los profesionales de los recursos humanos que toman el ambiente de una empresa con la misma pasividad y resignación con que aceptan que caiga la lluvia o que haga frío en lel invierno.
La gerencia sabe que tiene bajo su responsabilidad a un recurso humano en donde cada quien manifiesta su conducta, comportamiento, personalidad, necesidades, conocimientos, experiencias , por tanto debe considerarlo a fin de que cuando se va a enfrentar un cambio se considere como éste podría incidir en los puntos señalado, cómo ello podría afectarlos positiva o negativamente.
La gerencia debe prestarle más atención a la integración, cohesión de los grupos, en donde los individuos estando motivados, plenamente identificados con la organización, aportan sus habilidades, destrezas que conllevan a que no solamente se sientan satisfechos de la labor que realizan, sino que se beneficia la organización con el logro de una buena productividad; desde luego todo ello, da paso a un excelente comportamiento organizacional con un buen clima organizacional
Los intentos de muchas organizaciones para implantar programas de gestión excelente y de mejora continua, salen mal. Esto se debe a que no se tiene en cuenta, el hecho de que estos Proyectos implican un cambio cultural para la Organización, Las mejores prácticas, para que eso no suceda en su organización: Definir bien la necesidad del cambio Que el Proyecto nazca con el respaldo suficiente Que haya una buena estrategia de comunicación Unir los cambios a la estructura de la empresa
Una Intranet corporativa permitiría a cada territorial permanecer en contacto con las otras directamente, sin pasar por los inescrutables laberintos jerárquicos.
Uno de los principales problemas que se da entre los usuarios es que el CFDI de las empresas sea rechazado. Es entonces cuando tenemos que revisar que verdaderamente nuestra persona, física o jurídica, se encuentra inscrita en el Registro Federal de Contribuyentes (RFC). Esto puede pasar sobre todo a las nuevas corporaciones que, sin querer, se hayan saltado este paso.
Los comprobantes fiscales digitales tienen diferentes usos. El más famoso es el de la factura, pero no es el único. Hay que recordar que los comprobantes fiscales no solo aluden a los intercambios de bienes y servicios por dinero, hay otros movimientos de dinero que también cuentan para el SAT y que por tanto también deben ser contados.
En primer lugar todo CFDI, que son las siglas de Comprobante Fiscal Digital de Internet, debe de señalar el estado en que se encuentra. Solo hay dos posibilidades: vigente o cancelado. El primero señala que todo está correcto y es válido mientras en el segundo puede haber algún problema y por tal motivo no sirve, aunque exista.
Muchas compañías modernas se están moviendo lentamente a los sistemas de facturación electrónica. Las ventajas de la Facturación Electrónica son: la facilidad para su control y ofrecen flexibilidad y un servicio más rápido. Estos sistemas tienen una serie de ventajas, ya que producen comprobantes fiscales Digitales y no facturas de papel ordinarias, las cuales tenían muchas limitaciones. Ayudan a reducir el retraso en los pagos por la entrega rápida y segura de las facturas.
La facturación electrónica se consolida y adquiere cada vez mayor aceptación principalmente por su relación con la eficiencia, la transparencia y la seguridad.
Varias encuestas sostienen que sólo en el orden del 20% de los proyectos finalizan obteniendo el objetivo planteado, en el tiempo y con los recursos estimados. Esta problemática se da en todo tipo de proyectos, y está particularmente acentuada en proyectos tecnológicos.
La cuestión ha alcanzado su punto álgido como consecuencia de las leyes Stop Online Piracy Act (SOPA) y Protect IP Act (PIPA), cuyo objetivo es coartar el tráfico ilegal online de contenido con derecho de autor y de productos falsificados
José Alberto Santos, nos indica, que Sinergia es la Teoría del campo psicológico que trata de entender como se crea la realidad perceptual y su relación con la estructura y funciones del cerebro.
La gerencia de mercados en pro de definir los objetivos de mercadotecnia, debe considerar que la mercadotecnia es un conjunto de actividades que comienzan con la identificación de una necesidad o deseo y termina cuando éste queda satisfecho de la mejor manera posible mediante la entrega de un producto o servicio, claro que a cambio de un beneficio para la empresa u organización
Se ha comentado, que en las economías de libre empresa y las que dependen del mercado, los procesos de mercadotecnia, como principal fuerza en la creación de mercados de masa, producción en masa y distribución masiva, también ayudan a crear altos niveles de actividad comercial, mayores oportunidades de inversiones y alto empleo
Sobre este mercados comenta raulflores.wordpress.co m , que se llama así por la forma de imponer tu producto o compañía a todo aquel que se acerque a menos de un metro cuadrado de ti, sean estos familiares, amigos, gente en los supermercados, el chofer del taxi, en fin toda persona que se atraviese en tu camino califica para presentarle tu producto o negocio
Se dice, que el funcionamiento básico de los negocios multinivel, consiste en "vender" el producto o servicio a los consumidores finales; para luego, proponerles que se incorporen como distribuidores independientes (también puede funcionar al revés).
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