Equipos De Trabajos Y Conflictos

Carlos Mora Vanegas

Harás desaparecer tus conflictos cuando los entiendas en su última raíz, no cuando quieras resolverlos.

Los equipos de trabajos están integrados por personas, y cada uno de ello manifiesta su personalidad, rasgos, conducta que al interrelacionarse con otros pueden dar paso a conflictos de acuerdo a los intereses de cada quien, a lo que genera la relación. De aquí que no nos debe sorprender que de vez en cuando  surjan conflictos que una buena gerencia debe saberlos manejar.

 A ello se agrega además, que cuando el individuo  pasa a componer un equipo de trabajo dentro de la organización, los  equipos  deben actuar conforme a los lineamientos, funciones que se les demanda, actuando de acuerdo a las normativas, reglamentos, políticas, compromisos establecidos. Aspectos que la gerencia debe vigilar a fin de evitar que ninguno de ellos de paso a que se genere un conflicto que afecta seriamente el comportamiento organizacional, su clima.

Eduardo Amorós nos indica sobre el tema, que consideremos que  los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente y  esto es normal,  dado a que donde hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias,  puesto todos somos diferentes y complejos. Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento se este frenando por que las personas no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización. Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.

Es muy válido también  lo que aporta el Club de la Efectividad, cuando reafirma   lo ya señalado, que es  muy frecuente escuchar que las personas que trabajan en equipo tienen problemas, debido a sus diferencias individuales. Estas diferencias se evidencian al momento de decidir cómo hacer las cosas; al proponer mejoras; al distribuir las tareas; al crear ideas; al consensuar decisiones...

 Como ya hemos citado, cada uno de  tiene su propia personalidad y ello hace seamos distintos unos de otros, por lo cuál no es sorprendente que tengamos diferencias... pero nuestras diferencias no implican necesariamente un conflicto

 Muy asertiva la aclaración,  que lo que implica un conflicto, es el hecho de no saber cómo usar esas diferencias a favor del conjunto. Cuando se sabe aprovechar las diferentes formaciones, deseos, personalidades, perspectivas, experiencias, y todo lo que las personas "traen"... toda la riqueza del equipo cobra vida y se multiplica.

Definitivamente  lejos de ser un problema, los conflictos son una parte natural y muy necesaria del trabajo en equipo. Entre otras cosas, permiten a los integrantes del grupo modificar la forma de pensar y hacer las cosas, ampliando su "marco de referencia".
En un equipo de trabajo, la resolución efectiva de un conflicto hace posible potenciar los recursos que tiene cada miembro, generando un "plus" por el incremento de ideas, capacidades y perspectivas para enfrentar problemas y tomar decisiones.

Amorós nos lega una opinión válida de ser considerada, como es que se tenga presente ,  que  existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo. Se observó que en la vida cotidiana, realmente se esfuerzan y trabajan duro, pero lo que pasa es que sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el hecho de no poder concretarse por diversos factores, la mayoría de los cuales es por la falta de enriquecimiento de las ideas, por la no-implementación de la misma, por la falta de apoyo de sus compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento de su jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas claramente, que impiden su implementación por los confuso que pueden ser, y por la falta de identificación con los objetivos del equipo y de la organización. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.

Concretamente, mientras existan individuos interrelacionándose, interactuando, puede generarse un conflicto por razones de personalidad,  aspecto, que se debe cuidar a fin de evitar un clima negativo en el comportamiento, efectividad de los equipos de trabajo, pero también, la gerencia debe vigilar constantemente  las políticas, funciones de los trabajos esperados, con la finalidad de determinar si ello pueda dar paso a que se manifiesten los conflictos y afecten al comportamiento organizacional de la empresa.

Por supuesto, la gerencia una vez que se manifiesta el conflicto debe buscar las soluciones adecuadas a fin de restablecer el clima organizacional, la armonía, para ello es muy correcto lo indicado  por Amorós, que dentro de este proceso de generación de conflictos, tiene que intervenir otro proceso importante que es el de la negociación, para lo cual cada uno de los integrantes del equipo de trabajo tiene que estar preparado, haber desarrollados esas habilidades y lo más importante de esto, es tener esa actitud de servicio a los demás, de tal manera que se enfrente este proceso sabiendo que la persona con la que estamos negociando también tiene que ganar, con el fin poder darle la sostenibilidad que se requiere en el tiempo. Esto implica prepara bien el proceso de negociación, tener bien claras las reglas de juego, exponer claramente su posición y prepara la argumentación debida, llegar a un acuerdo y por supuesto implementar el mismo. Un punto importante dentro de este proceso, es que la otra parte sepa exactamente lo que se va ha negociar, y si hay información importante que tiene que saber la persona con la que negociamos, hay que entregársela

No olvide, que algunas veces se puede observar que el problema básico de una unidad de trabajo es el predominio del conflicto perturbador y la hostilidad y ello no es favorable para la organización si no se corrige las causas. .