Algunas Notas Sobre Liderazgo (I /Ii)

La figura del líder siempre se ha manifestado a través de la Historia d acuerdo a los roles que estos desempeñan, en lo político, cultural. Científico, social dentro de otros y cada uno de ellos han presentado sus propios atributos, rasgos que los han distinguido, los han colocado en un nivel especial para quienes han evaluado sus obras, logros, repercusiones, alcances. Cada líder además de coincidir con algunos rasgos comunes como empatía, motivación, persuasión, entusiasmo, constancia, responsabilidad, confianza, han generado sus propios atributos que los hace especiales, y ello conlleva a quines les interesa el estudio del liderazgo en evaluar cuáles son los aspectos más significativos que se deben considerar en lo que hace que se reconozca a un buen líder, además de otros aspectos que ayudan a comprenderlo.

 En este escrito nos adentramos simplemente en  seleccionar aquellas notas que nos permitan comprender la dimensión del líder, pero nos concretamos especialmente en el liderazgo gerencial, para ello hemos seleccionado aportaciones que estudiosos sobre el liderazgo han acotado a través de sus investigaciones, respetando su contenido y fuentes.

Por ejemplo Carlos Herreros, nos aporta, que , siempre se ha debatido si los líderes nacen o se hacen; al respecto,  los psicólogos evolutivos nos llevan a relacionar las características actuales de los líderes con las que tenían quienes dirigían a los primeros “homo sapiens”; si liderar es una ciencia o un arte; si ser líder es o no diferente de ser un “manager”, un directivo; sobre cuáles son o deberían ser sus características, habilidades y actitudes. Desde la mitad de los años 90 , se estudia y se elabora la “inteligencia emocional” de los líderes y se definen sus competencias esenciales en función de aquélla

Justamente Herreros indica, que a pesar de la confusión que generan tanta información y tantos puntos de vista, parece que se está logrando un cierto consenso sobre lo que son algunas características esenciales de los líderes, nos menciona algunas que a continuación en forma resumida presentamos:

a)     Gestionan e inertizan la toxicidad que produce toda organización humana

b)     b) Revelan sus debilidades.   

c)      Son sensibles, sensores, sensitivos. 

d)      Practican una empatía adulta.

e)      Se atreven a ser diferentes.

f)       Entienden la complejidad de los procesos estratégicos.   

g)     El líder puede ser narcisista pero no es “El Mago de Oz”. 

h)       El líder conoce y gestiona para sí y para los demás la inteligencia emocional.    

Merece destacar en estas características algunos aspectos en algunas de ellas,  que consideramos tener presente y que muy bien los destaca Herreros, como:   cuando un líder muestra sus debilidades se crea una corriente de confianza y ello ayuda a que sus seguidores se sientan más a gusto, “en el mismo barco”. Si se mostraran perfectos, invulnerables, no necesitarían a nadie, sus empleados no le ayudarían. Sin embargo, hace falta mucho coraje, mucha fortaleza para mostrarse así. 

Otro aspecto es  que los líderes, tienen la capacidad para captar e interpretar datos no numéricos (por supuesto los numéricos también), poco cuantitativos y muy cualitativos; leen claves y pistas y sentimientos no expresados. Pueden valorar si las relaciones interpersonales funcionan o no. Detectan información sutil y los silencios. Pero ser un sensor también puede crear problemas. Entre ellos el de “proyectar” sus pensamientos y, con ello, la posibilidad de distorsionar la verdad. Por poner un ejemplo un poco tosco, un empleado ve que su jefe está distraído y puede interpretar que su superior no le tiene en cuenta porque va a despedirle. Es necesario que lo percibido a través de los sensores se encuadre en la realidad. 

 Los buenos líderes saben de sobra que tienen que preocuparse por sus empleados, nos recuerda Herreros  y  quizá se confunde empatía con simpatía. Ser empático no significa estar de acuerdo sino más bien entender lo que se dice desde donde se dice:”Entiendo lo que dices y desde qué posición o supuestos lo haces”. La empatía adulta consiste en dar a las personas lo que necesitan, no lo que quieren. Cuando se practica, se tienen en cuenta a la vez tanto las necesidades personales y grupales como la tarea que la empresa tiene que cumplir. No es fácil atender los dos aspectos, sobre todo en momentos de dificultades de la empresa. Quienes practican una empatía adulta son quienes defienden algo valioso y las personas que actúan así seguramente se muestran mucho más como son y lo que defienden. No sólo comunicarán autenticidad sino que mostrarán que están haciendo mucho más que simplemente desempeñar un papel, un “rol”.

Otro aspecto importante dentro de estas notas es lo que también nos aporta Herreros, sobre, que se considere que,  aunque un buen líder puede ser también un buen gerente, el liderazgo es algo más y diferente de la dirección de la empresa. Drucker, por citar al de más autoridad de entre todos los autores sobre asuntos de liderazgo, dice que la diferencia entre un líder y un gerente es que el primero busca la efectividad y el segundo la eficiencia. El liderazgo puede y debe aprenderse. Una de las dificultades con las que se encuentran los consultores y las personas que desean asumir o ya la tienen, una posición de liderazgo , es la escasez de tiempo: “mi trabajo me impide aprender”; vengo al trabajo a trabajar, no a aprender”. Los que hacen estas afirmaciones, están diciendo la verdad tal como ellos la ven. Y sin embargo, el aprendizaje es la clave para desarrollar el liderazgo. Si el aprendizaje es clave para desarrollar el liderazgo, ¿cómo podemos ponerle en marcha?. Se gastan sumas muy importantes para desarrollar directivos y líderes y ,sin embargo, las organizaciones están llenas de buenos directivos que fracasan cuando asumen la responsabilidad de liderar. ¿Qué explicación tiene esta aseveración?.A nuestro juicio, comenta Herreros,  para ser un ejecutivo de primer nivel no sólo es necesario adquirir conocimientos técnicos y conceptos directivos. Se necesitan también sensibilidades para percibir y manejar factores como la política de la organización, su cultura; saber relacionarse y crear y trabajar en redes; el arte de influenciar a otros; habilidades para presentar ideas y hacerlo en el momento adecuado; no sólo tener ideas sino arte para venderlas; y todo lo que se necesita en el mercado para tomar decisiones a tiempo en entornos de complejidad y ambigüedad. El liderazgo es un “fenómeno” ; es la forma en la que los seres humanos avanzan hacia el futuro, especialmente cuando se requieren cambios significativos. El liderazgo no se detiene en los primeros ejecutivos, pasa a todos los niveles de la empresa. En la organización inteligente, el liderazgo existe y proviene de muchas partes de la misma. 

Agrega Herreros, que  se considere, que los líderes eficaces en sociedades individualistas como las nuestras aceptan que deben ser diferentes. El espíritu individualista necesita modelos a los que puedan aspirar los seguidores .Es una contradicción en sus propios términos llamarse a sí mismo el primer ejecutivo y ser igual que todos los demás.La mayoría de los líderes empresariales eficaces se diferencian bien por su experiencia o por algunas habilidades específicas. Si no se diferencian, serán sus subordinados quienes lo hagan para crear un modelo de rol que puedan respetar. Esta diferencia es tan vital que si los subordinados no pueden identificar una diferencia, la inventarán. Los líderes eficaces entienden intuitivamente este proceso. Comunican a su gente que son diferentes y se comportan como si lo fueran. Facilitan información de sí mismos que refuerza esta diferencia; es importante lo que piensan, a qué dedican ocio, qué hacen sus cónyuges y familias. Los seguidores reúnen estos datos y los diseminan. De esta forma, surgen mitos que evolucionan a lo largo del tiempo, como ilustraciones de los valores que son importantes para el líder y, por lo tanto, para la cultura corporativa. 

No hay que olvidar en estas breves notas, por otra parte,  que los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas. Sin embargo, el líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses. 

El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no sólo su desempeño. Además, este tipo de liderazgo produce el llamado efecto dominó, ya que contagia a la organización. (Continua…..)